A vezetés sajátosságai egy magyar, strukturált értékesítő vállalatnál

Absztrakt (kivonat)

Életem első munkahelyén, a MPK Magyar Pénzügyi Közvetítő Zrt -nél (továbbiakban: MPK) több vezetőt is volt szerencsém közelebbről megismerni, és kíváncsi lettem arra, hogy mitől függ az, hogy valaki sikeres vezető lesz-e, kedvelni fogják-e és megfogadják a tanácsait, vagy esetleg sikertelen. A téma relevanciáját az adja, hogy az MPK felépítése eltér a hagyományos nagyvállalatokétól, mivel itt az egyes munkatársak mellérendelt viszonyban vannak a vállalattal, a felvételt nyert új emberek nem alkalmazottként kerülnek kapcsolatba a vállalattal és a felettesükkel, hanem egy kölcsönös együttműködésre vonatkozó megállapodást írnak alá, így más személyiségre, hozzáállásra van szükség a vezető részéről. A kutatásomat négy interjú elemzésére alapozom. Hipotézisem: Az MPK-nál dolgozó vezetőknek kell-e, és ha igen miért és miben kell másképpen viszonyulniuk a munkatársaikhoz, ha sikeresek akarnak lenni, mint a hagyományos vállalati struktúrát képviselő cégek vezetőinek? A dolgozat első fejezetében a vezető feladatait gyűjtöttem össze, amikre később az interjúk során is rákérdezetem, majd a Motivációról, mint a vezetők legfontosabb feladatáról gyűjtöttem össze a szakirodalomban fellelhető információkat, motivációs elméleteket (Maslow, B.F. Skinner). A következő témakörbe a hatékony vezetési stílust elemző modellek kerültek: Tulajdonságelméleti megközelítés (Stogdill- Fiedler tanulmánya), Magatartástudományi megközelítés: - Döntésközpontú modellek (Kurt Lewin, Tannenbaum és Schmidt - A vezető személyiségén alapuló modellek (Ohio State University modellje, Blake-Mouton-féle „vezetési rács” modell) - Kontingenciaelméleti megközelítés (Fiedler-féle szituációs modell, Hersey-Blanchard szituációs modell, Vroom-Yetton-féle modell) A vezetési stilusok szakirodalmi modelljeinek bemutatása után ismeretetem a MPK Magyar Pénzügyi Közvetítő Zrt-t, általánosan, a misszióját, cégfilozófiáját, oktatási rendszerét, majd a kétféle vezető-választási módszert, hogy a vezetőt a vállalaton belül célszerű-e kinevelni vagy „kívülről” hozzák a vállalathoz. Ezek előnyei és hátrányai után az MPK érvei jönnek a kinevelés mellett. A kutatásom alapja négy sikeres MPK-s vezetővel készített interjú elemzése következik, melyből kiderül a vezetők személyisége, hogy szerintük mik jellemzőek egy sikeres vezetőre, bevonják-e a döntésbe a munkatársaikat, milyen feladataik vannak, hogyan vélekednek a vállalaton belüli hierarchiáról, vezetői hatalmukról, és a munkatársaikhoz fűződő kapcsolatukról. A vezetői feladatokkal kapcsolatos kérdésekre nagyon hasonló válaszokat kaptam Mind a négyen kiemelték, a példamutatást, kitartást, céltudatosságot, mint legfontosabb, MPK-specifikus vezetői feladatokat, ezeken kívül az iránymutatás, segítségnyújtás, motiválás, munkatársak képzése, értekezlet tartása került még említésre. Mind a négyen egyetértettek abban is, hogy a vezetés fő célja az, hogy a munkatárs elérje a saját céljait. Szabad kezet adnak a munkatársainak, leggyakrabban a Delegáló vezetői stílust alkalmazzák. A hierarchia, „mester és tanítvány” jellegű,így mindenképpen lazább, és tiszteleten, nem félelmen alapuló elismerés van a „felettesek” felé. A lazább kapcsolat előnyeit sorolták fel, például, a támogató légkör miatt közvetlenebb, barátibb viszony, hogy a vezető érdeke, hogy a munkatársaik fejlődjenek, az MPK-nál szövetség van a vezetők és munkatársak között. A vezetőknek is ugyanazok az „alapfeladataik” (értékesítés, struktúraépítés, ügyfelekkel kapcsolattartás), csak kiegészülnek vezetői teendőkkel, így példaértékűnek kell lenniük. A probléma jellegétől függően általában bevonják a munkatársaikat a döntéshozatalba a vezetők, és a legtöbbjük munkaidőn kívül is tartja a kapcsolatot a munkatársaival. A kezdeti hipotézisem: Az MPK-nál dolgozó vezetőknek kell-e, és ha igen miért és miben kell másképpen viszonyulniuk a munkatársaikhoz, ha sikeresek akarnak lenni, mint a hagyományos vállalati struktúrát képviselő cégek vezetőinek? A válasz: IGEN, a vállalaton belüli mellérendelt viszony miatt szükséges, hogy az MPK vezetői másként viszonyuljanak a munkatársaikhoz, mert nem utasíthatják őket, mint egy főnök a beosztottjait, csak kérhetik őket, és előléptetni vagy kirúgni sincs joguk – azt csak a vállalat teheti meg. Miben kell másképpen viszonyulniuk a munkatársaikhoz, ha sikeresek akarnak lenni, mint a hagyományos vállalati struktúrát képviselő cégek vezetőinek? Válasz: Empatikusabbnak kell lenniük, és emberközpontúbbnak az átlagos vezetőknél, mert fontos, hogy a munkatársaik motivációit, céljait megértsék és segítsék őket azok elérésében. Céltudatosnak kell lenniük, és példamutatóan végezni a dolgukat, hogy valóban kövessék őket.