Szervezetfejlesztés egy multinacionális vállalatnál

Absztrakt (kivonat)

Hérakleitosz szerint „Semmi sem állandó, csak a változás maga”. Nincs ez másképp a multinacionális nagyvállalatok éltében sem. Napjaink egyik állandó kihívása a változás, legyen annak kiváltó oka a megváltozott ügyféligények, új technológiák, kihívások a munkaerő piacon vagy az újonnan érkező vezetők vagy a munkatársak diverzitásából adódó kihívások. A jelentősebb változások, kihívások leküzdése során a szervezet és vele együtt a benne dolgozók is fejlődnek. Szakdolgozatom témaválasztásának aktualitását egy friss saját élmény határozza meg. Az elmúlt években lehetőségem volt közelről végig kísérni és munkámmal támogatni egy multinacionális vállalat szervezetfejlesztési projektjét, melyben projektvezetői szerepem volt. A piaci körülmények megváltozása, az egyre jelentősebb fogyasztói igény a gyorsaságra és rugalmasságra, a növekvő költségbázis mind azt mutatta, hogy a jól megszokott munkameneten változtatni szükséges, egészen az anyavállalattól a leányokig. A szervezetfejlesztés során négy teljesítménydimenzióban volt mérhető a változás eredménye. Ezek a pénzügyi vonatkozás (üzemi eredmény), ügyfélelégedettség, vezetői minőség, illetve a munkatársi elégedettség voltak. A közel kétéves fejlesztés során a kívánt mutatókat sikerült az elvárt szint fölé hozni. A legkardinálisabbak a vezetői minőség és munkatársi elégedettség volt. Mindkét mutató esetében a kívánt állapothoz képest 12 illetve 8 százalékpont volt az eltérés negatív irányban. A munka során fel évente készült „pulse check”, mely visszajelzést adott a projekt és vezetés számára is. A vezetői minőség javítása során a vezetői coaching szerepe kulcsfontosságú volt. Egyrészt a vezetők, másrészt szervezetük fejlesztése érdekében is, mely kihatott a munkatársi elégedettség mutatóra is. A projekt lezártát követően a fenntartási szakaszban a gyeplő a vezetők kezébe került, saját felelősségük lett az elért eredmények megtartása. A legfontosabb fejlesztési javaslatom is ehhez kapcsolódik. Azt látom, hogy egy fejlesztés során fontos a szponzorok és az érintettek elköteleződése. Addig nem szabad elkezdeni a munkát, míg ez nincs meg, különben a hamar visszaáll a régi rend a projekt zárását követően. Az aktív szakasz lezárást után is szükséges egy akcióterv, mely azt tartalmazza, mik szükségesek ahhoz, hogy tartós legyen a hatás. A vezetői coaching pedig véleményem szerint része kell, hogy legyen ennek az akciótervnek. Lehetőleg külső, vagy egy olyan belső coach által, akit elfogad a támogatott terület, ő maga pedig meg tud maradni független szerepében.