Szervezeti változás és vezetői elkötelezettség hiánya

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozat témája a szervezeti változás és vezetői elkötelezettség hiánya. Azért választottam ezt a témát, mert saját tapasztalat és megélésem van ezzel a problémával kapcsolatban egy nagy multinacionális cégnél. Az így kialakuló problémát szeretném több oldalról is megvizsgálni, például milyen összefüggés lehet a személyiségen alapuló vezetői stílusok és a klasszikus vezetői stílusok között vagy ezek a személyiség alapú vezetői stílusok milyen fő fókuszáltsággal rendelkeznek, azaz az adott vezető feladatcentrikus vagy beosztottcentrikus-e. A szakdolgozatban átveszem, hogy mit jelent a szervezeti változás és ennek milyen típusai vannak, illetve mi a menete egy ilyen változásnak. Ennek következményében kialakuló krízis helyzeteket milyen módszerekkel és taktikákkal lehet kezelni egy vállalaton belül, illetve ez hogyan kapcsolódik össze a kommunikációval. Minden vállalatnak a legfontosabb kulcsemberei a felsővezetők, így áttekintem a vezetői szerepeket és a klasszikus vezetői stílusokat is, mely után megvizsgálom, hogy a szervezeti elköteleződésnek milyen befolyásoló hatása van. Minden egyén és vállalat is másképp reagál egy változásra, és az így kialakuló ellenállást hogyan lehet leküzdeni egy szervezeten belül. A kutatásom során, a szervezeten belül megvizsgáltam a személyiség központú vezetői stílusokat, melyre a vállalaton belül használt rendszert vettem elő. Ebből az jött ki, hogy a vezetők többsége merev, szigorú, befelé forduló és szkeptikus is lehet. Az ilyen vezetők inkább a feladatra koncentrálnak. Fegyelmezett és elemző utasításokat adnak ki a cég érdekében. Ez mellett két kérdőívet használtam, az első egy elégedettségi kérdőív volt tíz kérdéssel, melyből a felsővezetők elégedettségét vizsgáltam a szervezeti változással kapcsolatban, amiből jól látható eredmény jött ki, hogy a vezetők jelentős része nem elégedett. Ezzel együtt kijött, hogy a vezetők véleménye szerint, ez a szervezeti változás felesleges és az egyik fő probléma a kommunikáció hiánya. A második kérdőív a konfliktus kezelésről szólt, mely egy 30 kérdésből álló konfliktuskezelési kérdőív volt. A felmérés alapján a legnagyobb százalékban a versengő konfliktus kezelés jelent meg a vezetőknél. Ebből úgy gondolom, hogy párhuzam is vonható, hogy a vezetők többsége feladatcentrikus. Az ilyen típusú vezetők esetében a teljesítmény és az elért eredmény a fontos. Ezt mindig szem előtt tartja a vezető és folyamatosan irányítja a folyamatokat és nyomást is gyakorol a csapatra vagy a szervezetre. A célom egy valós kialakult probléma megvizsgálása volt egy anonim szervezetnél, ahol a kutatás során kijött eredmények és következtetések alapján egy hasznos szervezeti coachingot építsek ki a DIADAL modell használatával.