Karrieraspirációk és motivációk az egyes generációk mentén

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom témája annak vizsgálatára irányult, hogy mit jelent a karrier, a siker fogalma az egyének számára, mi motiválja az egyéneket a karrierútjuk során, mi vezérli az embereket, amikor munkahelyváltáson gondolkodnak, mennyire fontos a pénz motivációs szerepe, milyen tendenciák figyelhetők meg napjaink munkaerőpiacán, milyen kihívásokkal kell szembenézniük a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt, továbbá mikét alakulhat ki hosszútávú, sikeres együttműködés a munkáltatók és a munkavállalók között. A témát egyúttal az egyes generációk szemszögéből – azon belül is az Y generációra fókuszálva – vizsgáltam, választ keresve arra, hogy a felvetett témák kapcsán azonosíthatók-e generációspecifikus jellemzők, valamint az Y generáció munkaerőpiacra lépésével mennyiben figyelhető meg új jelenség. Kutatásom során primer és szekunder kutatási módszereket egyaránt alkalmaztam az általam megfogalmazott hipotézisek érvényesülésének vizsgálatára. Míg a szekunder kutatások során a szakirodalmi hátteret – így különösen a motivációs elméleteket és a karrierelméleteket – dolgoztam fel, addig a saját adatok megszerzésére épülő primer kutatásomat kérdőíves megkérdezéssel, azaz kvantitatív kutatási módszerrel, továbbá mélyinterjúk készítésével, azaz kvalitatív kutatási módszerrel végeztem. A kérdőív a munkaképes korú, 18 és 65 év közötti munkavállalók számára készült, akiket a kérdőívben különböző mennyiségi és minőségi ismérvek szerint csoportosítottam. A mintavétel nagysága 163 fő volt. A kapott eredmények tekintetében elmondható, hogy azok inkább indikatív, mintsem reprezentatív jellegűek, hiszen a mintába kerülés valószínűsége nem véletlenszerűen történt, továbbá nem egyenlő arányban vettek részt a kérdőív kitöltésében az egyes korosztályok tagjai. A mélyinterjúk készítése során két vállalat HR vezetőjével beszélgettem, melynek során a kapott információk kiegészítették a kérdőív megkérdezés eredményeit, lehetővé tették az összefüggések és tendenciák mélyebb megértését. Kutatásom eredményeként arra a következtetésre jutottam, hogy az Y generáció egyfajta új nézőpontot és magatartásformát képvisel a munka világában, magatartásuk egy szóval a felgyorsulással jellemezhető. Az Y generáció céljaira, viselkedésmódjára, terveire elmondható, hogy gyorsan akarnak, lehetőleg minél többet – magasabb pozíciót, több tudást, magasabb fizetést, vezető szerepet – elérni. Valamennyi munkavállaló számára, generációs hovatartozástól függetlenül fontos a munka-magánélet egyensúlya, az Y generációra azonban egy sajátos, valamit-valamiért attitűd jellemző. Csak akkor hajlandók áldozatokat hozni a magánéletüket illetően, ha úgy érzik, az megéri nekik. Azért dolgoznak, hogy a szabadidejüket értékesen tudják eltölteni. A pénz, mint motivátor szerepe valamennyi generáció esetén fontosnak bizonyult, azonban megállapítható, hogy a jövedelmi szint emelkedésével annak motiváló hatása egyre csökken, ezzel szemben előtérbe kerül a fejlődés, a tanulás, az önmegvalósítás, mint motiváló tényezők, valamint a munkavállalók számára fontos értékek. A hosszútávú, sikeres együttműködés megvalósítása érdekében fontosnak tartom a szervezetek és munkavállók közötti kommunikáció fejlesztését, valamint megfelelő szervezeti keretek kialakítását annak érdekében, hogy a munkavállalók értékelése előre meghatározott szempontok szerint történjen, a HR és a vezetők feladata előre meghatározott legyen a karriermenedzsment terén, a munkavállalókat megfelelően tájékoztassák a szervezeten belül elérhető előre-lépési lehetőségekről és az azokhoz szükséges feltételek feltételekről, egyúttal legyen egy olyan fórum, ahol a munkavállalóknak lehetőségük nyílik kommunikálni a terveiket, céljaikat, törekvéseiket a szervezet felé. Egy ilyen rendszer kialakítása és működtetése elősegítheti azt, hogy a szervezeteken belül a tehetséges munkavállalók megvalósíthassák karriercéljaikat, egyúttal a szervezetek növelhessék hatékonyságukat, eredményességüket, valamint kezelhessék napjaink munkaerőpiaci kihívásait.