A motiváció és vezetési stílus mint a szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők

Absztrakt (kivonat)

Több mint egy éve egy közepesen nagy multinacionális cégnél dolgozom HR gyakornokként. Munkám tekintélyes részét képezi a dolgozók beléptetése és kiléptetése, így rálátásom van a munkaerő folyamatos cserélődésére vállalati szinten. Köztes pozícióm miatt látom a vállalatvezetés törekvéseit is a megfelelő munkaerő megszerzésére és megtartására, de ugyanígy találkozom a munkavállalók elvárásaival, igényeivel is. Ma már kutatások sora bizonyítja, hogy munkatársak elkötelezettsége minden területen és szinten hatással van a vállalat teljesítményére, a pszichológusok azonban arról beszélnek, hogy különösen az újabb generációk tagjai nehezen teszik le a garast bármi mellett is. Kíváncsi lettem arra, vajon milyen tényezők befolyásolják a munkahelyünkhöz való elkötelezettségünket, illetve mivel és hogyan lehet ma „megfogni” a dolgozót. A munka a mindennapjaink szerves és elválaszthatatlan részét képezi, hatással van önbecsülésünkre és identitásunkra, valamint önmegvalósítási és szociális kapcsolati igényeinket is kielégíti. Ezért gondoltam azt, hogy az elkötelezettség kialakulásában és fennmaradásában napjainkban óriási szerepet játszik az egyén motivációja, valamint a vezetői hozzáállás. Hogy jobban megértsem a kapcsolatot elköteleződés–motiváció–vezetői hozzáállás hármasában, áttekintettem a korai empirikus kutatásokat az elkötelezettség terén. Meyer és Allen háromkomponensű modelljét találtam a legkomplexebbnek, úgy gondoltam, így kapom a legárnyaltabb képet az elköteleződés mozgatórugóiról. A motiváció tanulmányozásában Herzberg kéttényezős modelljét hívtam segítségül, a vezetés vizsgálatát pedig az Ohio State University leadership-elméletén keresztül végeztem. Hogy vizsgálni tudjam a három jelenség kapcsolatát egymással, kérdőíves felmérést végeztem. Válaszadóim a következő három modell mérésére szolgáló kérdésekkel kapcsolatban fejezték ki hozzáállásukat: herzbergi motivátor és higiéniás tényezők, munkavállaló felettesének kapcsolat és feladatorientált hozzáállása és Meyer-Allen háromkomponensű modellje. A három fogalom közötti kapcsolat vizsgálatot statisztikai elemzésekkel végeztem el. Kérdőíves kutatásom 2021 márciusában végeztem, tehát a válaszok alapján alapvetően a pandémiás helyzet második fázisának idejére vonatkozó kép rajzolódik ki belőle. A beérkezett 113 válasz alapján bár nagyon általános képet kaptam, mégis elmondható, hogy válaszadóim érzelmileg erősen kötődnek vállalatukhoz és megerősítést nyertem abban a feltevésemben is, hogy a motiváció és vezetési stílus nagy szerepet játszik ebben. Érdemes előre menni ma ezeken a területen az elkötelezettség vizsgálatakor. Az elköteleződés fogalma nemcsak felértékelődött, hanem új értelmet is nyert az utóbbi években. Bár a munkavállalókat továbbra is a vállalathoz kell vonzani és benn is kell tudni tartani, egyre kevésbé számolhatunk több évtizedes együttműködésekkel, és különösen fontossá vált az, hogy a munkavállaló maximálisan azonosuljon a vállalat céljaival, amíg a vállalatnál van. A jövő HR szakembereinek és vezetőinek továbbra is közös feladata, hogy minél nagyobb hangsúlyt fektessenek azon módok, eszközök és motivációs lehetőséget megtalálásra, melyek az elkötelezett munkavállalói magatartás kialakulását elősegítik.