Az Employer Branding szerepe a munkavállalói elköteleződésben: Mi tartja ott a munkavállalókat egy vállalatnál?

Absztrakt (kivonat)

Dolgozatomban azt vizsgáltam, hogy az Employer Branding hogyan segíthet a vállalatoknak munkavállalóik elkötelezettségének kialakításában, illetve, hogy melyek azok a tényezők, amik a munkavállalókat ott tartják aktuális munkáltatójuknál. Témaválasztásom oka elsősorban személyes érdeklődésem volt, hiszen munkám során gyakran szembesülök a munkavállalók elkötelezettségének hiányával, és ennek negatív hatásaival a vállalatra nézve. Kutatásomat a téma aktualitása is indokolta, mivel az emberi erőforrás felértékelődésének köszönhetően az Employer Branding világszerte egyre elterjedtebbé válik, illetve egyre több vállalat ismeri fel a munkavállalói elköteleződés számos pozitív hatását is. A dolgozat elméleti felvezetése során bemutatom az Employer Brandinget, annak felépítését, kialakításának lépéseit, valamint azt, hogy miért hasznos a megfelelően kialakított márka a vállalatok számára. Ezután a munkavállalói elköteleződésre térek ki, beleértve ennek csoportosítását, kiváltó tényezőit, vállalatoknál való jelentőségét, valamint különböző szintjeit. Ezt követően pedig, az elméleti rész zárásaként, az Employer Branding és a munkavállalói elköteleződés kapcsolatát tárom fel. Kutatásom központi kérdése, hogy mi tartja ott a munkavállalókat egy vállalatnál, melynek elemzésekor főként az Employer Branding során is lényeges szempontokat vettem figyelembe. A munkavállalók véleményének megismerése érdekében online kérdőíves módszert alkalmaztam. Első hipotézisem az volt, hogy a vállalatok mérete befolyásolja a munkavállalók elégedettségét, és így hatással van arra is, hogy mennyi időt terveznek az adott szervezetnél tölteni. Ennek első fele a kutatás alapján igaznak mondható, ugyanis a mikro-, kis-, illetve középvállalatok esetében az elégedett munkavállalók aránya legalább 70% volt, míg a nagyvállalatok esetében ez az érték mindössze ~56%. Az is beigazolódott, hogy a munkavállalók elégedettsége hatással van arra, hogy mennyi időre terveznek jelenlegi munkahelyükön, mivel az „egyáltalán nem elégedett” munkavállalók ~71%-a, illetve az „inkább nem elégedettek” ~63%-a kevesebb, mint egy évre tervez. A vállalatok méretének hatása a vállalatnál eltöltött időre azonban nem volt bizonyítható, ugyanis az értékek közel azonos eloszlást mutattak a négy vállalattípus estében. Ez a hipotézisem tehát csak részben igazolódott be a kutatás során.Következő előfeltevésem, miszerint azon vállalatok munkavállalói, ahol van elégedettségfelmérés, elégedettebbek és elkötelezettebbek is, igaznak bizonyult. A munkavállalók elégedettségi szintjét a munkáltatói márka során is fontos tényezőre bontva, illetve minden tényezőt egybevetve is megvizsgáltam. Ugyan a két csoport között nem tapasztalható szignifikáns eltérés, mindkét esetben elégedettebbnek bizonyultak azok a munkavállalók, akik esetében munkáltatójuk tart elégedettségfelmérést. A munkavállalók elkötelezettségét tekintve is beigazolódott hipotézisem, ugyanis az elégedettségi felmérésben résztvevők aránya az „inkább elkötelezett” és „teljesen elkötelezett” kategóriában is magasabb volt (~44% és ~37%). Ezt követően a munkáltatókról alkotott első benyomást elemeztem, mellyel kapcsolatban hipotézisem az volt, hogy ez az első kép a legtöbb munkavállaló esetében megváltozik, legtöbbször negatív irányba, ami hatással van elkötelezettségükre. Kutatásom alapján ez is igaznak tekinthető, ugyanis a kitöltők mindössze ~29%-ának nem módosult véleménye mióta belépett a szervezetbe, és majdnem a válaszadók felének (~43%) véleménye negatív irányba változott. Az elköteleződésre való hatás elemzése szintén alátámasztotta hipotézisemet, mivel az „inkább elkötelezett”, illetve a „telesen elkötelezett” munkavállalók közül azok aránya bizonyult magasabbnak, akiknek nem, vagy pozitív irányba változott első benyomása jelenlegi munkáltatójáról. Negyedik hipotézisem az volt, hogy az Employer Branding során is előtérbe kerülő, nem pénzbeni tényezők fontosabb szerepet játszanak a munkavállalók elköteleződése során, mint a bérezés és egyéb juttatások. Ez az előfeltevésem is alátámasztást nyert, ugyanis arra a kérdésre, hogy mi tartja ott őket jelenlegi munkahelyükön, valamint arra, hogy mit nyújt egy ideális munkahely a válaszadók több, mint fele (~56%, valamint ~55%) kizárólag nem pénzbeni tényezőket sorolt fel. Kutatásom zárásaként egy olyan elemzést végeztem, melyben arra voltam kíváncsi, hogy összességében mennyire tartják magukat elkötelezettnek a munkavállalók. Ennek alapján a válaszadók szignifikáns többsége (~71%) „inkább elkötelezettnek” vagy „teljesen elkötelezettnek” vallja magát. Ahogy a kutatásom során is bebizonyosodott, a munkavállalói elkötelezettséget számos tényező befolyásolja, a vállalatoknak tehát nem elég odavonzani a számukra ideális jelölteket, megtartásukra is hangsúlyt kell fektetni. Ebben nagy segítséget nyújthat számukra az Employer Branding, mivel ahogy negyedik hipotézisem vizsgálata során is beigazolódott, a nem pénzbeni tényezők fontosabbá váltak a munkavállalók számára mind az elégedettség, mind az elkötelezettség szempontjából, a munkáltatói márka pedig éppen ezekre a tényezőkre koncentrál.