Elköteleződés bemutatása az IBM DSS Kft. példáján keresztül: A direkt és indirekt állomány elköteleződésének vizsgálata

Absztrakt (kivonat)

Dolgozatom fő témája az elköteleződés, mely által közvetetten a kiégés témakörét is célszerű érintenem. A munkavállalói elköteleződés pozitív, kielégítő munkahelyi állapot, jellemzői az energia, odaadás és elmélyülés állapotai. Az energia és az odaadás ellentétei a kimerülés és az elszemélytelenedés, melyek a kiégés alapját adják, a személyes teljesítmény csökkenése mellett. Ebből fakad az, hogy a szakirodalmakban a munkavállalói elköteleződés és a kiégés egymással ellentétes pólusú állapotokként referálnak, melyet számos kutatás alátámaszt, viszont vannak, melyek ezt nem tudták szignifikánsan bizonyítani. Ezáltal tehát, ha átfogó képet szeretnénk kapni a vállalatnál dolgozó munkavállalók helyzetéről, a munkahelyi észleléseikről, érdemes mindkét tényezőt vizsgálni. Kutatásom mindenképp vállalati példán keresztül terveztem bemutatni, lehetőleg olyan vállalatnál, melynek felépítését ismerem, rálátásom van a mindennapi munkavállalói életre, így az IBM Data Storage Systems Information Technology Kft.-t (röviden IBM DSS Kft.) választottam, melynél két éve dolgozom, illetve családom több tagja is, közel 20 éve. Azt állítottam, hogy a direkt és indirekt állomány elköteleződése, kiégése között szignifikáns különbség van, melyet szakirodalmi példákra alapoztam. Ezek által fogalmaztam meg három előfeltevésem, melyek szerint: a kiégés aránya magasabb a gyártásban dolgozók állományánál, mint a kiszolgáló személyzetnél; a direkt munkavállalók kevésbé tudják kihasználni képességeiket munkavégzés esetében; a belsős rendszerhez és levelezéshez való személyes jogosultság jelentősen megkönnyíti a vállalati kommunikációt, mely növeli az elkötleződést. A vizsgálatom során kérdőíves módszert alkalmaztam, mely esetében 55 indirekt és 52 direkt kitöltés érkezett. Kérdőívem alapjául Schaufeli Munkahelyi igény, erőforrás modelljéből alakított Energy Compass kérdőív, illetve az IBM elköteleződés kérdőívének kérdései, állításai szolgáltak. Mielőtt a hipotéziseim elemzésébe kezdtem volna, a kiégés és elköteleződés kapcsolatát vizsgáltam, hogy a tanulmányokból jövő kétességet ki tudjam küszöbölni. A két pszichológiai állapot között közepes erősségű negatív, erősen szignifikáns kapcsolat van, mely lehetővé tette az egységes skála használatát, ahol a negatív pólus a kiégés, a pozitív pedig az elköteleződés. Ezután leíró statisztikai vizsgálatokat (varianciaanalízis) és t-próbát végeztem, melyek következményeképp a Munkahelyi igények – mely csoporton belül a Munkahelyi leterheltség változó – , Munkahelyi erőforrások – ahol minden magában foglalt változónál –, és a Munkahelyi jóllét – vagyis az összesítő skála – esetében erősen szignifikáns eltérést kaptam. A hipotéziseim ellenőrzésekor mindhárom beigazolódott, a csoportonkénti külön korrelációvizsgálat alapján még tisztábban látszik az erősen szignifikáns eltérés direkt és indirekt állomány között. Emellett habár a második előfeltevésem esetében a képességkihasználás alacsonyabb volt a gyártási állomány esetében, az azt magába foglaló csoport változó, a Szerep-konfliktus, a direktek között lett magasabb, melyet további következtetések folyamán logikai magyarázattal. Ezen felül szintén további következtetéseket fogalmaztam meg az indirekt állomány esetében fennálló alacsonyabb Egyéni teljesítményre és Elszemélytelenedésre, valamint a direkt állomány esetében pedig az alacsonyabb Kollegális támogatás, csapatlégkör változóra hozok logikai alapú magyarázatokat. Természetesen ezek teljeskörű, statisztikailag is teljesen adekvát alátámasztásához rájuk irányuló, további kutatás(ok) szükséges(ek). Különféle javaslattételeket fogalmaztam meg, mellyel a gyártásban dolgozók kiégését csökkenteni, ezzel együtt pedig elköteleződését növelni lehet: a horizontális áthelyezés (rotáció), szakmai továbbképzések lehetősége, illetve az intranet-hozzáférés biztosítását minden dolgozó számára, mely már napirendi ponton szerepel a HR munkatársainál. Véleményem szerint az átlag 14 évnél magasabb állományban töltött idő a váci gyáregység kiemelkedő ismérve, mivel a lojalitás magas és a kiégés átlaga rendkívül alacsonynak bizonyult, ez pedig az általános, multinacionális vállalati átlaghoz képest viszonylag magas elköteleződési értéket jelent. Ezáltal az IBM DSS Kft. szintén hozza a teljes vállalat méltán sikeres elköteleződéspolitikáját, mely az egyik legsikeresebb a multinacionális vállalatok körében.