Az agilis szervezeti kultúra helyzete a magyar nagyvállalatok tükrében

Absztrakt (kivonat)

Jelen szakdolgozat a szervezeti agilis kultúra helyzetét vizsgálja meg nagyvállalati oldalról. Az agilis szervezeti kultúra egyre nagyobb teret hódít, nagyvállalati szinten már többen belekezdtek a transzformációba, mégis úgy tűnik, hogy kevés munkavállaló van tisztában a jelenség céljával és előnyeivel. A téma aktualitása és a magyar szakirodalom hiányosságai adják kutatásom relevanciáját. A szakdolgozatom célja, hogy átfogó képet adjon a szervezeti agilis kultúra hazai helyzetéről nagyvállalati oldalról, valamint részletesebben is megismerjük a felhasználható és beépíthető elemeket. Mindemellett, a visszajelzések mind vezetői, mind munkavállalói oldalról megmutatják, hogy hol tart most az agilitás és milyen fejlesztendő területei vannak még. Az agilis szervezeti kultúra kérdésköre bár viszonylag fiatalnak mondható, több nemzetközi kutatás is elérhető a témában. A szakdolgozat során elsősorban Abe Harraf, Isaac Wanasika, Kaylynn Tate & Kaitlyn Talbott és Thomas Williams, Christopher G. Worley & Edward E. Lawler szerzőtriók munkásságára támaszkodtam. A magyar szakirodalom eddig kevéssé tárgyalta a témát, ám Klimkó Gábor kutatásai segítségemre voltak a tájékozódás során. A dolgozat érinti a szervezeti agilitás kialakulásához elengedhetetlen fogalmak tisztázását, mint a szervezeti kultúra és a szervezeti kommunikáció, valamint azt, hogy a szervezetek világa a versenypiaci helyzet megtartása, vagy éppen a bekerülés érdekében folyamatos fejlődést kell, hogy biztosítson. A kutatási kérdések megválaszolása és a hipotézisek tesztelése érdekében kombinált módszertant használtam. Három mélyinterjú mellett egy kérdőívet is összeállítottam, hogy szélesebb körben is felderítsem az agilitással kapcsolatos tendenciákat. A szakdolgozat során több kutatási kérdést is megfogalmaztam. A fő kutatási kérdésem, hogy milyen változásokat idéz elő az agilis szervezeti kultúra bevezetése a magyar nagyvállalatok körében. Emellett munkavállalói oldalról is választ kerestem a kérdésre, a koronavírusra adott válaszok különbségére is kíváncsi voltam, valamint generációs eltéréseket is vizsgáltam a változáshoz való hozzáállás tekintetében. Ami a kapott eredményeket illeti, a dolgozat végkövetkeztetése az alábbi módon foglalható össze: a szervezeti agilitást még nagyon sok kérdőjel és bizonytalanság övezi, egyelőre valóban egy olyan módszertannak ígérkezik, ami biztosítja a vállalatok számára a gyors és rugalmas reagálás lehetőségét egy-egy hirtelen változás esetén, valamint elősegíti az átláthatóbb szervezeti struktúra kialakítását, ami a hatékonyan működő szervezet egyik alapköve. A pozitív visszajelzések arra engednek következtetni, hogy a munkavállalók nyitottak az újításra, de az ismeretlent fenntartásokkal kezeljük. A legfontosabb, hogy a hatékony és megfelelő átalakulás eléréséhez nem elég agilisan csinálni, hanem agilissá kell válni. Végül, fontos kutatási lehetőségnek találom mélyebben is megvizsgálni az agilisan működő kis-, és középvállalkozások összehasonlítását a nagyvállalatokkal, valamint részletesebb elemzést végezni az agilisan és hagyományos szervezeti felépítéssel rendelkező vállalatok közti különbségekben. Az eredmények hasznos következtetések levonására is alkalmasak lehetnek és elősegíthetik a szervezeti agilitás hatékonyabb fejlesztését és személyre szabhatóságát.