A kontextuális kettős képesség megvalósulásának vizsgálata egy nonprofit szervezetben

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom célja a Youth Business Group egyesület azon szervezeti kontextus elemeinek feltárása, amelyek hozzájárulnak, illetve hátráltatják a kettős képesség kialakítását és működését. Továbbá célom volt olyan fejlesztési javaslatokat megfogalmazni, amelyek implementálásával a YBG hozzásegíthető a kettős képesség kialakításához és működéséhez. Kutatásomat három szakaszra bontottam. Áttekintettem és megvizsgáltam dokumentumokat a szervezet alapszintű megismerése érdekében. Majd a szervezet elnökével és felsővezetőivel készítettem félig strukturált mélyinterjúkat. Végül pedig informális megfigyelőként vettem részt a szervezet különböző megbeszélésein. Szakdolgozatom elméleti háttere a kettős képesség szakirodalma volt, amelynek konkrétabb értelmezése miatt a kontextuális megközelítését választottam dolgozatom keretrendszeréül. A kettős képesség szakirodalmának az elemzésben történő alkalmazhatósága miatt a kontextuális kettős képességet a Ghoshal - Bartlett (1994) által definiált négy kontextuális elemet a Dobák – Antal (2010) által meghatározott négy vezetői funkciónak - Taródy (2017) nyomán - megfeleltetett verziójában vizsgáltam. A kettős képesség vezetői funkciókban történő értelmezéséhez bemutattam a vezetői funkciókat, valamint kitértem azon értelmezésükre, amely alapján hozzá tudnak járulni a kettős képesség kialakulásához. A YBG egyesület nonprofit jellege miatt áttekintettem a nonprofit szervezetek általános működési rendszerét, de a szakdolgozatomnak nem célja a kettős képesség nonprofit szervezetekre való vonatkoztathatóságának vizsgálata. A YBG célkitűzés és stratégiaalkotás funkciója a tudatos stratégiai tervezés jeleit mutatja. A vízió és alapstratégia felsővezetői szinten kerül meghatározása. A stratégiai akciókat és projekteket pedig a féléves tervezéskor határozza meg felsővezetők kompromisszumával a szervezet. Az egyéni és szervezeti célok nem állnak összhangban, ennek egyeztetésére nincs kialakított rendszer. A szervezés vezetői funkció tekintetében nincs a szervezetben egzakt feladat- és hatásköri rendszer, szabályzat kidolgozva. A tagok nem meghatározott pozíciót töltenek be, egyértelmű szerepkörrel, hanem ad hoc tevékenységeket látnak el, miközben rendszertelenül váltogatják a feltáró és kiaknázó feladatokat. Az utasítási rendszer többvonalas, jelentős számmal fordulnak elő a vezetői értekezletek és a struktúrán kívüli ad hoc projektek. Technokratikus koordinációs eszközök kis számban fordulnak elő, a személyorientált koordinációs eszközök azonban jelentősek A személyes vezetés vezetői funkció vonatkozásában feltártam, hogy az egyes department lead és az elnöki pozíciót nem olyan menedzseri vagy leaderi szereppel töltik be, mint ahogyan azt kellene az interjúkból kinyert információk alapján. A szervezeti kultúra a nagyfokú munkavégzést támogatja, motiválja a feltáró tevékenységek az alaptevékenységek (kiaknázás) melletti végzését is. A kontrollrendszer esetében a munkafolyamatok nem visszamérhetők, mivel a folyamatok nincsenek lépésenként dokumentálva, pontosan meghatározva. Ehhez kapcsolódóan nem történik meg a terv–tény adatok összehasonlítása és nem kerül mérésre a stratégiai célok megvalósulása. A jutalmazási rendszer nincs kapcsolatban a kettős képesség szimultán végezésével. Fejlesztési javaslatként a célkitűzés és stratégiaalkotás vonatkozásában kiemelten a szervezeti célok átláthatóbb, vertikális és horizontális úton történő szélesebb kommunikációjának bevezetését javasoltam. A szervezés vezetői funkció fejlesztésével kapcsolatban a pontos feladat és hatáskörök kialakítását szervezeti és egyéni szinten, a középvezetők felé történő decentralizációt, valamint egy külön fejlesztésmenedzsment szervezeti funkció létrehozását fogalmaztam meg fejlesztendő pontként. A személyes vezetés értelmében az egyes vezetői pozíciók megfelelő menedzser-leader jellegű vezetővel való feltöltésével változtatható a kettős képesség támogatásának irányába. A kontroll esetén a munkafolyamatok megvalósulásának mérését, a jutalmazási rendszer fejlesztését és felsővezetőkkel kapcsolatos visszajelzéseket fogalmaztam meg fejlesztésként. A YBG-ben a kettős képesség kialakítása tehát a fenti javaslatok alapján történhet meg, viszont ezek mindössze jelen elméleti keretrendszer és kutatási módszertan alapján megalkotott felvetések. Szakdolgozatom, korlátokkal ugyan, de irányul szolgálhat a kontextuális kettős képesség vezetői funkciókban történő további kutatásához.