Action learning szemlélet a gyakorlatban : Vendéglátóipari vezetők támogatása pandémia idején

Absztrakt (kivonat)

2018 óta szabadúszó HR tanácsadóként, trénerként, „mood manager”-ként egy vendéglátóipari cégcsoportnál is dolgozom, több étterem és egy butikhotel munkáját segítettem, segítem. Munkámnak fontos része a vezetők támogatása, fejlesztése, amit ezidáig tanácsadóként, trénerként gyakoroltam, de sokszor nyúltam coaching eszközökhöz annak ellenére, hogy „hivatalosan” még nem működöm coachként. 2018-ban és 2019-ben soha nem látott felívelésben volt a vendéglátóipari szektor, pláne, Budapesten. Tapasztalatom szerint az éttermi vezetőket leginkább az foglalkoztatta, hogyan tudják motiválni a csapatot, fejleszteni saját vezetői attitűdüket. Ezekkel a témákkal fordultak hozzám leginkább, ezeken a területeken támogattam őket. Majd jött 2020, a pandémiás krízis, és egyik pillanatról a másikra megváltozott minden, kifordult sarkából a világ A koronavírus járvány sok feladattal, feszültséggel és döntési helyzettel árasztotta el a vezetőket. Az új helyzet mindenki számára ismeretlen volt, nem voltak kész, begyakorolt protokollok, hirtelen kellett nagy horderejű döntéseket hozni, az egész ország életét befolyásoló központi intézkedések óráról órára változtak. Ebben az időszakban a hagyományos célok és témák mellett fontos kérdésekké váltak, hogy miként tudja a vezető fenntartani saját lelki és mentális egyensúlyát. Hogyan tud megbirkózni a bizonytalanságból adódó helyzetekkel? Hogyan ismerheti fel, miként befolyásolja a kommunikációját, a döntéseit, a munkatársaival kapcsolatos viselkedését a saját stressz-szintje? Mennyire ismeri fel saját igényeit? Mit tud tenni munkatársaiért, hogyan tudja kezelni azok félelmét, bizonytalanságát? Hogyan tud távolból, személyes jelenlét nélkül összetartani egy csapatot? Hogy kell eldönteni, hogy mi a jó döntés a bizonytalanságban? - hogy csak néhányat említsek. Ha ilyen körülmények között kitartottam volna „szimplán” tanácsadói szerepemben, és nem kezdtem volna alkalmazni az utóbbi időben megismert, megkedvelt és elsajátított coaching módszereket, nem biztos, hogy képes lettem volna valódi, krízishelyzetre és ügyfeleimre szabott támogatásra, nem biztos, hogy testre szabott felismerésekre, megoldásokra tudtam volna vezetni őket. A pandémia által fejtetőre állított világban szükség van igazi megoldásokat nyújtó coaching eszközökre, módszerekre. Ráadásul néhány pandémiás hónap után nyilvánvalóvá vált számomra, hogy a vendéglátóipari vezetők, tulajdonosok számára a legnehezebb egyedül lenni ebben a helyzetben, így arra jutottam, hogy az egyéni támogatás mellett a csoportos coaching eszközéhez nyúlok, és egy pilot projekt keretében egy három alkalmas csoport coaching folyamatot hirdettem számukra. Szakdolgozatomban elemzett coaching folyamatban az Action Learning szemléletét, illetve technikáját alkalmazom, vizsgálva azt, hogyan segíthetem ezzel a pandémiás krízis által sújtott vendéglátóipari vezetők támogatását, milyen eredményekkel használható a módszer egy csoportos coaching folyamatban, és hogyan látom az én szerepemet ebben. Vizsgálom azt is, hogy ebben az időszakban tanácsadóként vagy coachként hasznosabb támogatnom őket. Választ keresek arra, hogy a krízishelyzetben lévő, ezáltal az átlagosnál jóval terheltebb és bizonytalanabb időszakban talpon maradó vendéglátóipari vezetők támogatásában milyen plusz erőforrást jelent az akciótanulás szemlélettel működő csoportos coaching folyamat. Milyen eredményeket hoz a résztvevők számára? A jövőre nézve különösen foglalkoztat, hogy van-e létjogosultsága ilyen típusú coaching folyamatnak a vendéglátóipari szektorban. Az általam vezetett coaching folyamat közben és végén kapott visszajelzések egyértelmű választ adtak kérdéseimre, igazolták, hogy a módszer alkalmas és megfelelő támogatást nyújt a krízissel sújtott vendéglátóipari vezetőknek. Egyértelmű visszajelzéseket kaptam, hogy van helye a coachingnak a vendéglátóipari szektorban, különösen jól idomulhat a szektor jellegéhez az akciótanulás elemeivel kiegészítve. A hasonló szakmai környezet, a hasonló problémák, a közös identitás és a „nem vagyunk egyedül” érzés kinyitja ezeket a szakembereket, inspirálja és érdekli őket egymás problémái, és azok megoldása. Az is egyértelmű a tapasztalatom alapján, hogy képesek elsajátítani a coaching szemléletet és magukévá tenni a helyes kérdezéstechnikát. A folyamat során megerősödött bennem az elköteleződés a csoportos coaching, és az Action Learning szemlélet iránt. Olyan visszajelzéseket kaptam, és olyan saját megéléseim voltak, vannak ezzel a fejlesztési formával kapcsolatban, amelyek a további fejlődési igény irányába visznek. Nagyon izgalmas élmény egy ilyen folyamatban coachként részt venni, úgy, hogy közben én is tanulok. Fejlesztőként, tanácsadó szakemberként eddig is hittem a csoport erejében, de katartikus számomra, hogy ez a folyamat mennyire megerősít, hogy a csoportnak, a közösségnek (különösen egy nehéz helyzetben) felemelő ereje van! Ezt az erőt coachként vétek lenne nem (ki)használni!