A cél megváltozása a coaching folyamat során

Absztrakt (kivonat)

A témám az iránykijelölés fázisával foglalkozik, ezen belül is azzal, hogy mi miatt változik az egyénen belül a cél a coaching folyamat során. Észrevételem szerint az iránykijelölés fázist van, hogy többször is meg kell ismételni egy hosszabb coaching folyamat során, újra kell szerződni. Miért változik meg a coaching célja? Véleményem szerint ez annak az önismereti folyamatnak a következménye és vele járója, ami az ügyfélben zajlik a coaching során. A vezetők általában azért vállalják a coachingot, mert egy problémát már a saját eszközeikkel és tapasztalatukkal annyiszor körbejártak és mégse találtak rá megoldást, hogy a cég érdekében kénytelenek egy másik nézőpontot is segítségül hívni. Ekkor még a cél egy gyakorlatias, praktikus vagy társadalmilag elfogadott, sokszor általánosan és nem specifikusan megfogalmazott állapot elérése, mint például egy előléptetés, egy üzlet nyélbeütése, profit emelkedés, jobb vezetővé válás stb. Ezeket a célokat például SMART célkijelöléssel elvileg könnyedén és logikusan át lehet gondolni, ki lehet jelölni, el lehet érni. Erről a Forbes magazin is írt: „Örökzöld, de egyelőre még mindig a legkompaktabb ökölszabály a SMART- vagyis a célkitűzés okosan.” (Bánhidi, 2017) Ezek a célok vajon egybevágnak a vezetők, az emberek igazi céljaival? Feltüzelik ezek őket annyira, hogy érdemes legyen értük a szokásaikon változtatni? Véleményem szerint a legmotiváltabb akkor lesz az ügyfél egy cél elérésében, ha olyan célt tűz ki, amivel az ügyfél azonosulni tud. Tehát, ha olyan célja van, ami egy külső befolyásnak vagy nyomásnak megfelel ugyan, de ő nem tud vele azonosulni, akkor vagy nagy áldozatok és fegyelem útján éri el, de nem lesz elégedett a végén. Esetleg nem is fog igazán dolgozni érte, vagy nem lesz fenntartható, mert nem érzi fontosnak vagy a sajátjának. Szeretném kijelenteni, hogy nem állítom, hogy mindig, minden esetben megváltozik a cél, sem tapasztalatom, sem tanulmányaim nem jogosítanak fel arra, hogy ilyet állítsak. Csupán arra szeretnék rámutatni, hogy az új ismeretek miatt szélesedik a perspektíva, ahonnan az ember rálát a saját helyzetére és ez elkerülhetetlen változásokat indít be. Ezeknek a változásoknak ellen lehet állni, viszont úgy nem biztos, hogy a cél elérhető. Nagyon sokan foglalkoznak a célkijelölés témájával, nem csak a coaching szempontjából fontos lépés, bár ott minden modellben külön betűt kapott, de sok tanulmány és kutatás is foglalkozik vele, hogy milyen hatással van az emberekre, ha vannak céljaik. Sokszor idézett az az 1953-as Yale Egyetemen végzett felmérés is, amiben megállapítják a szembe tűnő különbséget azon emberek között, akiknek egyetemi éveik alatt már rendelkeztek célokkal (az a 3%) és akik nem (97%). A dolgozatom lényege így nem a célkitűzés lényegességét vitatni, inkább annak fontosságának kiemelését és a milyenségét taglalni. Sok féle ember van, de úgy vélem sok coach és coachee jobban jár, ha a cél több mint SMART. Ahogy a Challenging coaching javasolja, legyen inkább „bátor” a cél (Blakey & Day, 2019, old.: 99). Olyan, ami kívül belül megmozgatja az embert, a coach feladata, hogy megfelelően facilitálja az ügyfelét a célja elérésében. Mi van, ha az a megfelelő, ha olyan tükörként vagyunk jelen, amiben egyenesen a lelkének vágyát tudja meglátni az ügyfél? És mi van akkor, ha ez változtatja meg a célt? Hipotézisem tehát az, hogy a coaching folyamat során megváltozik a cél a folyamat coacheera és coachra gyakorolt hatása, valamint a két ember kölcsönhatása miatt. Kutatásom oka pedig az e mögött a folyamat mögött húzódó mélyebb összefüggések meglátása és tudatosítása önmagamban és az ügyfelemben.