Generációs különbségek a home office környezetében : Hogyan hatott a koronavírus járvány miatt egyre inkább elterjedt otthoni munkavégzés a különböző generációkra?

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom témája a koronavírus járvány miatt felgyorsult otthoni munkavégzés esetleges generációs hatásait járja körül. A járvány miatt sokan kényszerültek home office-ba, ami merőben új kihívásokat teremtett a munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt. A dolgozat során céljaim között szerepelt a generációs jellemzők összevetése a home office-ban tanúsított viselkedésmódokkal. Az atipikus foglalkoztatási formák elterjedtsége még gyerekcipőben járt nemcsak hazánkban, de az Európai Unióban egyaránt. A Covid-19 járvány terjedése azonban világszerte szignifikáns emelkedést hozott ebben a munkavégzési formában. A generációs különbségek a hagyományos irodai munkavégzés keretei között számos tudományos írásmű alapjaként szolgálnak, amelyet a home office környezetében is szerettem volna megvizsgálni. A kutatás kidolgozása előtt megfogalmaztam néhány előfeltevést a generációkkal kapcsolatban, mint például, hogy a Z generáció hatékonyabban dolgozik home office-ban, vagy éppen a Baby Boomer és X generáció számára nehezebben ment a digitális átállás. A primer adatokon alapuló kutatásomat egy kvantitatív kutatási módszer, kérdőív segítségével készítettem el. A 179 kitöltés közül mindössze 4 személy tartozott a Baby Boomer generációhoz, így ők nem kerültek bele a vizsgált mintába. A kutatásom alapját így az X generáció 34, az Y generáció 74 és a Z generáció 67 kitöltője képezte. Az elemzést olyan kérdéskörök mentén folytattam le, amelyeknél gyakran merül fel konfliktus a generációk között. Az általános kérdések esetén vizsgáltam, hogy hol érzik jobban magukat a munkavállalók és ebben milyen tényezők játszanak közre. A szakmai fejlődés iránti vágy, valamint a csapatépítők, kapcsolatépítés esetén pedig két dologra voltam kíváncsi. Az egyik, hogy igazolni tudom-e a szakirodalmakban szereplő generációs jellemzőket ezen kérdések kapcsán, a másik, hogy milyen mértékben van jelen ez a home office környezetében. Ha jelen van az igény, mennyire törekednek a cégek például a tréningek megvalósítására online keretek között? Hogyan vélekednek erről a különböző generációk? A munka és magánélet egyensúlyára azért esett a választásom, mert sarkalatos szerepet játszik az ember jól-létében. A szakirodalom feldolgozása során nagyon sokszor merült fel a munka és a magánélet egyensúlya, mint vizsgálandó szempont, így ennek a témának én is nagy szerepet szerettem volna szentelni. Továbbá a home office keretein belül úgy gondolom, ennek fenntartása még inkább hangsúlyossá vált, hiszen az otthonunk egyben az irodánkká is változott. A kapott eredmények nagy része összhangban van a szakirodalmi alappal, tehát az egyes generációkhoz tartozó attitűd és az ebből fakadó konfliktusok home office alatt is okozhatnak nézeteltéréseket. Megállapítható, hogy a Z generáció kevésbé hatékony otthoni körülmények között, mint az X generáció. Megtartásukra különösen nagy hangsúlyt kell fektetni a jövőben, mert az Y-ok mellett a legmobilisebb generációnak ítéltem meg őket, akik igénylik a folyamatos változást, újításokat a munkáltató részéről. A munka és a magánélet egyensúlya mindenkinél fontos szerepet tölt be. A család és gyerekek miatt különösen érdemes figyelni az X és későbbiekben az Y generáció megnövekedett otthoni terheltségére, amely nehezítő körülmény számukra a home office során. Mindhárom generáció esetében közös, hogy a legideálisabb jövőbeli munkavégzési formának a hibrid típust választották. Ennek okai között azonban eltérések azonosíthatók. A Z generáció az izoláltság, dinamikusság iránti hajlam miatt nem koncentrál eléggé, hiányolja az irodai környezetet. Az Y generáció esetében kitűnik a karrier – és kapcsolatépítés nehezített volta otthoni körülmények között. A fejlődési lehetőség és visszajelzés fontossága a Z generáció esetében jelent meg leginkább, amelyek a tréningekkel köthetőek össze. Az X és Y generációknál nem észlelhető olyan mértékben a tréningek iránti vágy, mint a legfiatalabb generáció esetében. Összességében megállapítható, hogy a különböző generációk tulajdonságai adottságként működnek, nem lehet őket megváltoztatni, ezek home office alatt ugyanúgy fennállnak. Helyes magatartásnak tartom, ha a vezetők és a humán erőforrás szakemberei kiemelt figyelmet szentelnek a munkavállalókra, különösen egy ilyen nehéz helyzetben. Megoldást jelenthet a generációmenedzsment szemlélet alkalmazása, ahol beazonosításra kerülnek a home office alatt mutatott eltérések, ezáltal pontosabb módszereket lehet kidolgozni a testhezálló munkavégzés biztosítására. A kutatásom sajnos kis elemszámmal készült, ebből kifolyólag nem ad reprezentatív képet mindenkire vonatkozóan, azonban betekintést nyújt, hogy vajon mi lehet a valóság. A járványhelyzet pozitívuma közé tartozik, hogy azon cégek is bevezették a home office-t, akik eddig vonakodtak tőle. Az így nyert tapasztalatok segíthetnek eldönteni a jövőben, hogy jól működött ez a rendszer, vagy nem, hol igényel fejlesztést, beavatkozást. A helyesen beazonosított problémák versenyelőnyt is teremthetnek azokkal a vállalatokkal szemben, akik nem elemezték kellőképpen az eredményeket.