A Z generáció hozzáállása az onboarding folyamatokhoz részleges távmunka/távmunka esetén

Absztrakt (kivonat)

Első benyomást csak egyszer lehet tenni. A vállalatoknak is csak egy rövid időszak áll a rendelkezésükre, hogy az új munkavállalójukban pozitív képet alakítsanak ki a szervezetről. Megfelelő onboarding folyamatokkal a vállalatok már az új belépők első heteiben, hónapjaiban ki tudnak alakítani egy bizonyos mértékű elköteleződést a vállalat irányába, amivel nagyobb eséllyel tudják hosszú távon megtartani őket. (Bauer, 2010) 2020 tavaszán a koronavírus járvány felforgatta mind az emberek, mind a vállalatok addigi életét. A járvány elleni védekezés egyik eszköze a személyes érintkezések lecsökkentése volt. Amelyik munkakörökben lehetséges volt megoldani, a vállalatok elrendelték az otthoni munkavégzést és az új munkavállalóikat is távmunkába, vagy részleges távmunkába vették fel. A szervezeteknek alkalmazkodniuk kellett a helyzethez és az onboarding folyamatokat a munkáltató telephelyétől távol is a lehető leghatékonyabban kellett lebonyolítaniuk. Több vállalat a pandémia után sem tervez visszaállni 100 százalékos irodai jelenlétre, hanem azt szeretnék, hogy a munkavállalók heti több alkalommal otthonról dolgozzanak hosszútávon. Ebből kifolyólag is fontos a megfelelő digitális onboarding kialakítása. Az elkövetkezendő években az iskolapadokból Z generációs tanulók fognak kikerülni, ezért az arányuk folyamatosan nőni fog a munkaerőpiacon, ezért a vállalatoknak fontos, hogy tisztában legyenek a Z-k onboarding folyamatokhoz kapcsolódó elvárásaikkal. Ez volt másik oka, hogy a Z generációt helyeztem a vizsgálatom célkeresztjébe. A dolgozatom első részében ismertetem a vonatkozó szakirodalmat. Bemutatom az onboarding folyamatokat, az otthoni munkavégzést, a Z generáció jellemző tulajdonságait, és a témához kapcsolódó elméleteket. Az elméleti áttekintést követően bemutatom a kutatásom módszertanát, a vizsgált minta jellemzőit és kutatási hipotéziseimet a szakirodalom és a saját tapasztalataim alapján. A dolgozatom következő részében grafikonok és szöveges elemzések segítségével ismertetem a Z generáció körében végzett kvantitatív kutatásom eredményeit. Ezt követően ismertetem a kvalitatív kutatás eredményeit, amit olyan vezetők körében végeztem el, akik már rendelkeznek tapasztalattal Z generációs munkavállalók táv-onboarding folyamatát illetően. Dolgozatom zárásaként összegzem a kutatásom eredményeit. A kvantitatív és a kvalitatív kutatásom alapján elfogadtam a H1 hipotézisemet, miszerint a Z generáció összességében pozitívan ítéli meg az online onboarding folyamatokat. Szintén elfogadásra került a H2 hipotézisem. A Z-k nem elégedetlenek, ha a szervezetet nem személyesen mutatják be a számukra. A kutatásomból azt a konklúziót lehet levonni, hogy a Z generációs munkavállalók jelenleg elégedettek a szakmai kommunikáció sebességével, az információkhoz időben hozzájutnak. Továbbá megfigyeltem, hogy a Z generáció tagjai személyes találkozás nélkül is megfelelő munkakapcsolatot tudnak kialakítani a munkatársaikkal. A dolgozatam végső részében kijelöltem a témámhoz kapcsolódó további kutatási lehetőségeket.