A multinacionális vállalatok tehetségmenedzsment rendszerei

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban a Magyarországon működő multinacionális vállalatok tehetségmenedzsment rendszereit vizsgálom. A kutatás keretein belül négy szervezet pályakezdő tehetségprogramjának gyakorlati működését elemzem a tehetségmenedzsment három fő dimenziója – vonzás, fejlesztés, megtartás – mentén. A kutatással az volt a célom, hogy megvizsgáljam a nagyvállalatok milyen tehetségképpel rendelkeznek, illetve jelenleg hogyan működnek a pályakezdőknek szóló tehetségprogramjaik, ezek között milyen hasonlóságok és különbségek azonosíthatók. A bevezető részben bemutatott témaválasztásomhoz kapcsolódó motivációim megfogalmazása után szakirodalmi áttekintéssel kezdtem a témában való elmélyülést. Elsőként a tehetség fogalmát ismertettem a hagyományos, majd a vállalatok szemszögéből történő értelmezés szerint. Ezután következett a tehetségmenedzsment (TM) definíciójának és kialakítását meghatározó szemléleteinek a bemutatása, majd részletezésre került a TM 3 fő dimenziója és a vállalatban betöltött jelentősége. A szakirodalmi áttekintő részt a Z generáció munkavállalási szokásainak rövid áttekintésével zártam. Dolgozatom második szakaszában a primer kutatásom célját, a vizsgálathoz választott módszertant, majd a kutatás menetét foglaltam össze. A kutatással a következő két kérdés megválaszolására törekedtem: (1) Milyen tehetségképpel rendelkeznek a multinacionális vállalatok? (2) Milyen hasonlóságok és különbségek azonosíthatóak a multinacionális vállalatok pályakezdő tehetségprogramjaik között? A kérdésekre szakértői interjúk segítségével kerestem a választ a vonzás, fejlesztés és megtartás dimenziók mentén. A szakdolgozatom következő részében az interjúk eredményeit foglaltam össze, amit ezt követően összevetettem a szakirodalmi áttekintő részben bemutatott nézőpontokkal. A dolgozatom befejező részében megfogalmaztam a következtetéseimet, végezetül ismertettem a kutatásom limitációit és jövőbeli irányait. A kutatás alapján megállapítható, hogy a vállalatok közel azonosan határozzák meg, hogy ki a tehetség, amit leginkább az egyén gondolkodásmódjában, fejlődéshez való pozitív hozzáállásában, szorgalmában, motivációjában látnak. Mindemellett számos kompetenciában is kiemelkedőnek kell bizonyulni, mint a problémamegoldás, csapatmunka, proaktivitás, azonban ezek idővel jól fejleszthető készségek. A vizsgált vállalatok tehetségprogramjában jóval több hasonlóság volt azonosítható, mint különbség. A programok felépítésében, tartalmában vannak jól bevált gyakorlatok, mint például a rotációk, tréningsorozatok, mentorrendszer, karrierbeszélgetések, teljesítményértékelési eszközök széleskörű alkalmazása, amelyek komplexen segítik a pályakezdő tehetségek vonzását, fejlesztését, megtartását. Ezzel szemben, ami a tehetségprogramok közötti különbségeket illeti, mindössze néhány operatív jellegű eltérés volt beazonosítható, mint például a program alatt elvégezhető rotációk száma, vagy azok hossza. Fontosnak tartom kihangsúlyozni, hogy a kis mintán végzett kutatás és a kvalitatív jellegből adódóan, az eredmények nem általánosíthatóak, így csak a vizsgált kontextusban értelmezhetők.