Digitális módszerek alkalmazásának vizsgálata a kiválasztásban egy vállalati példán keresztül

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatomban azt vizsgálom, hogyan élik meg a jelöltek és a HR-esek, ha a vállalati kiválasztási folyamatban digitális módszerek kerülnek alkalmazásra. Mivel két szempontból közelítem meg a témát, több kutatási kérdésem volt. Egyrészt a HR oldaláról azt szerettem volna feltárni, hogyan változtatják meg a digitális módszerek a mindennapi munkájukat, milyen változtatásokat kell eszközölniük a feladataikban. Másrészt a jelölteket illetően arra kerestem a választ, hogyan élik meg ezt a helyzetet, milyen nehézségekkel találkoznak és ezekkel hogyan tudnak megküzdeni. Végül a két szempont összevettem, hogy kiderüljön, mennyire egyezik meg a HR által alkotott kép a jelöltek tapasztalataival. A kérdés megválaszolásához először áttekintettem a kapcsolódó szakirodalmat. Ezt a digitális emberi erőforrás menedzsment fogalmi tisztázásával kezdtem, majd röviden ismertettem, milyen hatást fejt ki az e-HRM a HR-en keresztül a szervezetre. Ezt követően áttértem a ma használatos digitális kiválasztási módszerek bemutatására. A szakirodalom vizsgálata során azt tapasztaltam, hogy bár egyre nagyobb szerepet tölt be a digitalizáció a HRM területén, és a jelentkezők szemszögéből többször is kutatták a témát, arról kevés forrás áll rendelkezésre, hogyan hatott ez a folyamat az emberre és hogyan változtatta meg a recruiterek mindennapi munkáját. Kérdéseim megválaszolásához kvalitatív kutatást végeztem, mivel ez ad lehetőséget a téma minél mélyebb megértésére. Esettanulmány módszertant alkalmaztam, azaz egy vállalat kiválasztási folyamatának példáján keresztül közelítettem meg a problémát. Ehhez a vállalaton belülről három félig strukturált mélyinterjút készítettem HR-es szemszögből, hármat pedig a jelöltek szemszögéből. Az adatokon induktív tartalomelemzést végeztem. A kutatásom eredményei közt szerepelt, hogy recruiterek tevékenységének egy részét kiváltotta az automatizáció, ugyanakkor felmerültek helyettük új feladatok és több eddig alkalmazott gyakorlatukon is változtatni kellett. Megállapítható volt, hogy a kiválasztási folyamat digitalizációja növelte a hatékonyságot, elősegítette az objektívebb döntés megszületését, ugyanakkor a megkérdezettek egyetértettek abban, hogy a humán tényező nem hagyható ki a folyamatból és meg kell hagyni a lehetőséget, hogy felülbírálhassák a mesterséges intelligencia által hozott döntéseket. A jelöltek szemszögét tekintve kiderült, hogy a kutatásban résztvevő korosztály, azaz a huszonévesek, elfogadják a digitális technológiai megoldásokat, a módszerből fakadó hátrányokat tudják ellensúlyozni az előnyök kihasználásával. Ugyanakkor továbbra is igénylik a humán interakciót és némi ellenérzés volt tapasztalható a mesterséges intelligencia által hozott döntésekkel szemben. A két nézőpont összevetése után megállapítottam, hogy a HR-esek jól mérik fel a jelöltek véleményét és érzéseit, és releváns módszereket dolgoznak ki az észlelt nehézségek javítására. A diszkusszióban menedzseri tanácsként a mesterséges intelligencia általi értékelés fokozatos bevezetését, a készségek különböző platformokon történő mérését és a tájékoztatás fejlesztését fogalmaztam meg.