Tudsz játszani? A gamifikáció, mint motiváló erő a munka világában

Absztrakt (kivonat)

A technológia rohamos fejlődése és az átalakult társadalmi jellemzők hatására a munkaerőpiacon különösen szembetűnővé váltak a McCrindle által ismert generációk közötti szakadékok (McCrindle, 2011), főként a munkához való hozzáállás, az elköteleződés, illetve a motivációs szint tekintetében. Már nem csupán az anyagi, illetve tárgyi eszközökön alapuló külső motiváció a jellemző a munkahelyi ösztönzés területén, sokkal inkább előtérbe kerültek az úgynevezett „harmadik”, belső motivációs elemek (Harlow, 1953), mint a flow-élmény (Csíkszentmihályi, 1997), az emberi kapcsolatok, vagy a csoporthoz való tartozás érzése, amelyek hosszú távon képesek fenntartani a munkavállalók lelkesedését a munkavégzés iránt. A dolgozatom fő témáját képező gamifikáció ezekre az igényekre kínál megoldást az élet játékon kívüli területein, mint az oktatás vagy a munka világa. Vajon valamennyi munkaképes korú munkavállalóra ösztönzően hat a játékmechanikai és játékdinamikai elemek összehangolt párosa, elősegítve ezáltal a teljesítmény növekedését, vagy függ az életkortól a módszer sikeressége? Többek között erre a kérdésre kerestem a választ kutatásom során, valamint törekedtem arra, hogy feltérképezzem a munkaképes korúak, különös tekintettel a legfiatalabb Z, illetve a legidősebb Baby boomer generáció tagjainak játékosításhoz való viszonyulását munkahelyi környezetben, összehasonlítsam az egyes korcsoportok külső, illetve belső motivációra való irányultságát munkájuk során, illetve hogy összefüggéseket keressek az életkor és a gamifikáció által befolyásolt motivációs szint között. Kutatásomat primer módon végeztem el, tehát saját megbízásból származó adataim segítségével vontam le következtetéseimet a témával kapcsolatosan. Ahhoz, hogy minél részletesebb és komplexebb képet kapjak a különböző korcsoportok játékosításról, illetve ösztönzési rendszerekről alkotott vélekedéséről, kvantitatív kutatási módszert, azon belül is a kérdőív adta lehetőséget alkalmaztam, amely 117 ember véleményét foglalta magába, a Baby boomer generáció tagjaitól egészen az X, Y és Z generációkig egyaránt. A kérdőív kérdéseit öt fő kategóriába soroltam, a vizsgált témaköröknek megfelelően. Az első részben arra voltam kíváncsi, hogy van-e kapcsolat az életkor és a játékok szeretete között. Az eredmények azt mutatták, hogy 5 %-os szignifikancia szinten nem függ a két tényező egymástól, az idősebb kitöltők ugyanúgy élvezik a játékkal töltött időt, mint a legfiatalabb Z generáció tagjai. Ezt az állítást az is igazolta, hogy a kutatásom alapján a Baby boomerek fordítanak a legtöbb időt játékokra, 71 százalékuk gyakran, vagy nagyon gyakran végez játékhoz kapcsolódó tevékenységeket. A játék leggyakoribb célja minden korcsoport számára a szórakoztatás volt, azonban a Baby boomereknél népszerű válaszként jelent meg a pihentető/relaxációs cél, illetve az önfejlesztés is, míg a Z generáció tagjainál a hangulatjavító, valamint a kapcsolatépítő cél dominált a szórakoztatás mellett. A külső, illetve belső motivációs irányultság felmérésére egy aspirációs kérdéssort illesztettem kérdőívembe, amely különböző munkával kapcsolatos életcélok Likert-skálán való értékelése segítségével határozza meg az aspirációs mutatókat. A kapott értékek alapján kiderült, hogy a Z generáció tagjai főként extrinzik irányultságúak (AM = - 4,28), tehát a fizetés nagysága, mások róluk alkotott véleménye, illetve az elismerés különösen fontos számukra munkahelyükön, míg az egyre idősödő generációknál az extrinzik és intrinzik tényezők nagyobb egyensúlyba kerültek, így olyan célok is fontos helyen szerepelnek életükben, mint az önfejlesztés, a munkahelyi kapcsolatok, illetve a társadalomért vállalt felelősség. A főként a belső motivációt célzó játékosítás irányába ennek ellenére a Z generáció tagjai nagyobb nyitottságot mutattak, mint a Baby boomerek, amely a motivációs szintjükben is megnyilvánult a módszer hatására. A kérdőívemben felvázolt munkahelyi versenyhelyzet motiváló hatását a 16-25 éves korosztály az 1-5-ig terjedő Likert-skálán átlagosan 3,68-as értékkel pontozta, míg az 56-65 évesek csupán 2,83-al. Az életkor és a játékosítás által növekvő motivációs szint között gyenge, negatív irányú kapcsolatot fedeztem fel (r = -0,276), tehát kutatásom alapján elmondható, hogy minél idősebb a játékosított tevékenységben résztvevő személy, annál kevésbé motiválja őt a jobb teljesítményre. A Z generáció tagjai átlagosan magasabb pontszámmal illették a játékosítás hatékonyságot, valamint munkahelyi légkört javító képességét a Baby boomerek válaszaihoz képest, ám a gamifikáció ösztönző, illetve az egyéni fejlődést elősegítő hatását az 56 év felettiek sem kérdőjelezték meg. Összességében elmondható, hogy kutatásom alapján a fiatalabb, Z generáció tagjai szívesebben vesznek részt játékosított folyamatokban munkahelyükön a Baby boomerekhez képest, illetve pozitív változásokat mutatnak a módszer hatására mind a motiváció, mint a teljesítmény terén. Véleményem szerint a generációs sajátosságok mellett az egyén személyiségére jellemző vonások is nagyban hozzájárulhatnak a gamifikáció sikerességéhez, így nehéz lenne csupán a kutatásom alapján meghatározni, hogy pontosan mely résztvevőknél működőképes a módszer. Az azonban egyértelműen kiderült, hogy a játék szeretete valóban életkortól független, így talán ez lehet a közös pont, amely összeköti a különböző korosztályba tartozó munkavállalók motivációját egy hatékonyabb, elkötelezettebb és boldogabb munkavégzés reményében.