A kiégés munkakörből eredő okainak feltárása ügynökségi toborzók körében

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban a munkapszichológia témakörébe tartozó munkahelyi stressz és kiégés jelenségét vizsgáltam választott szegmensemen belül, a szolgáltató szektorban (ügynökségeknél) dolgozó toborzók között. A munkahelyi kiégés komoly pszichológiai, fiziológiai következményekkel járhat a munkavállalók számára, mely nem csupán mentális egészségüket károsítja, de teljesítőképességük, motivációjuk és elköteleződésük is csorbítja. A növekvő kiábrándultság és fásultság csökkenő hatékonysághoz, hiányzáshoz és munkahelyváltáshoz vezethet, melynek költségei jelentős mértékben terhelik a szervezetet. A szindróma nemzetközi és hazai szinten is egyre nagyobb figyelmet kap, és aktualitását tökéletesen kihangsúlyozza, hogy megközelítőleg 50 évnyi kutatás eredményeképp a WHO 2019-ben betegségként regisztrálta. Az ügynökségi toborzók célcsoportját személyes kötődésem alapján választottam, szerettem volna megismerni, milyen munkaköri jellemzők vezetnek a korai kiégéshez, valamint közvetve a magas fluktuációhoz, hogy ezáltal feltárjam a változtatásra szoruló tényezőket és javaslatokat kínáljak. A dolgozat első felében Karasek követelmény-kontroll, illetve Siegrist erőfeszítés-jutalom munkahelyi stresszmodelljére, továbbá Maslach kiégés koncepciójára támaszkodva mutattam be a kutatási terület fő elméleteit és elért eredményeit. Kiválasztottam 7 változót: követelmény, kontroll, társas támasz, erőfeszítés, jutalom, túlvállalás, monotonitás, melyeknek a kiégéssel való kapcsolatát állítottam a dolgozatom középpontjába. Kutatásom vegyes módszertannal végeztem, részét képezte egy 53 főt megszólító kérdőíves felmérés, illetve 7 fizikai toborzásra specializálódott tanácsadóval folytattam mélyinterjút a mélyebb megértés érdekében, hiszen célom az okfeltárás volt. Kvantitatív és kvalitatív eredményeim tükrében megállapítottam, hogy az ügynökségi toborzók körében közepes kiégettségi szint figyelhető meg, melyet az MBI segítségével vizsgáltam. Emellett 4 hipotézist állítottam fel, amik segítségével a szindrómához vezető okokat tárhattam fel ebben, a vállalatok gördülékeny és eredményes működése szempontjából kiemelten fontos munkakörben. Eredményeim azt mutatták, hogy a választott 7 változó mindegyike korrelált legalább a kiégés egyik dimenziójával. Ráadásul az érzelmi kimerültséggel, - mely Maslach értelmezésében az első lépcső – az összes kapcsolatot mutatott. Igaznak bizonyult, hogy a toborzók miközben magas követelményekkel találkoznak különböző felek részéről, ráhatásuk a keresési projektek sikerességére igen alacsony. A vizsgált mintámban a magas elvárásokból fakadó nyomás nem eredményezett erős versenyhelyzetet, épp ellenkezőleg, a tanácsadók jelentős társas támogatottságról számoltak be munkatársaik részéről, így második hipotézisem nem igazolódott be. Megerősítést nyert azonban előzetes feltételezésem, miszerint a tanácsadók egyensúlytalanságot érzékelnek befektetett erőfeszítésük és kompenzációjuk között. Negyedik hipotézisem, mely a monotonitás és a repetitív munkafeladatok kapcsolatát kereste a munkahelyi stresszel szintén helytállónak bizonyult. A munkáltató részéról megvalósítandó prevenciós vagy intervenciós megoldásként javasolták válaszadóim a rendszeres őszinte beszélgetést a vezetővel, stresszkezelési tréningek vagy mentálhigiénés előadások tartását, valamint a munkafeladatok bővítését. Kutatásom eredményeiből következtetésképp javasolnám a teljesítményértékelési- és bónuszrendszerek átdolgozását, illetve a munkaköri rotációt, ahol több speciális munkaerőpiaci szektort ismerhetnének meg a tanácsadók, ezzel fenntartva motivációjuk és elköteleződésük. Dolgozatom megállapításainak általános értelmezhetőségének korlátját jelenti a megszólított toborzási tanácsadók száma, azaz a mintanagyság.