Vezetők hatása a szervezeti kultúrára

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom központi témája a közép- és felsővezetők kapcsolata a szervezeti kultúrával, hatásuk a kultúrára. Szerettem volna bemutatni, hogy milyen fontos szerepe van az „irányító kéznek” a kultúra kialakulásában és változásában. A Hivatalnál végzett szervezeti kultúra mérésével 23 közép- és felsővezetővel, valamint 24 munkatárssal végeztem mélyinterjút. Továbbá Likert skálás 164 kérdésből álló kérdőívet használtam (megkérdezve valamennyi kollégát), hogy képet kapjak a Handy-féle kultúra tipológia négy dimenziójának eloszlásáról a szervezetben. Szakdolgozatomban nem csak tapasztalataimra, hanem nagy múltú kutatókra, kutatásokra, különböző eredményekre, meglátásokra alapozva vontam le saját következtetéseim. A szakirodalom áttekintéshez rengetek pszichológiai, szociológiai könyvet, humán erőforrással, vezetéssel, menedzsmenttel kapcsolatos tudományos cikket, szakkönyvet olvastam magyar és angol nyelven. Egyértelműen kiderült, hogy régóta klasszikus téma, amelyet sokan és sokféleképpen definiálnak, de abban mind egyetértenek, hogy már az 1980-as évektől nagy jelentőséggel bír. Kutatásomban három részre tértem ki részletesebben a szervezet alapelemeit tekintve. A kultúra típusok megoszlására, a vezetői stílusra és működési rendre hivatali és szervezeti egység szinten. A kérdőívem 73%-os válaszadási hajlandóságot mutatott, amely alapján reprezentatívnak tekinthetők az adatok. Eredményeim közül ki kell emelnem, hogy a szervezet szerepkultúrája lett a legerősebb, amit a hatalomkultúra, a feladatkultúra majd a támogató kultúra követ. A szervezet teljesítménye erős „jó” kategóriába tartozik, amely többször is tükröződik a kapott eredményekben. A teljesítmény értékelés – és objektív mérőszámokon alapuló mérés – pozitív megítélést kapott, amely visszajelzést biztosít a munkatársak számára munkájuk minőségével kapcsolatban. A hivatal elvárja a felelősségteljes és megbízható munkavégzést, és ehhez a munkatársak is együttműködő hozzáállást mutatnak. Ezzel szemben mégis fejlődést igényel a mindennapi vezetési kultúra minősége, a vezetői kompetenciák egyneműsítése. Meglepetésemre a kérdőívben szereplő válaszokról és az interjúkon elhangzottakról ellentétes eredményeket kaptam a belső kommunikációval, valamint az információ áramlással kapcsolatban. Az interjúkon jelzett panaszok a belső kommunikációra vonatkozóan – és saját szubjektív megítélésemben – a szervezeti egységek tekintetében a kérdőíves válaszokban nem nyertek alátámasztást.A politikai és szakmai irányítók közös célja a minőségi szolgáltatást adó, hatékony szervezet irányítása, külső- és belső jó renomé kialakítása és fejlesztése. Ennek ellenére a választási ciklusok, a bizonyos időközötti személyügyi változások hatása miatt a szervezeti kultúra hosszú távú stabilitását és annak megtartását, megerősítését nem tudják biztosítani. A vezető személye minden értelemben hatással van a szervezeti kultúrára, amelyben a célok, a stratégia és a munkavállalók alkalmazkodóképessége is kulcs szerepet játszik. Ha tehát egy cégnél nagy és gyakori az elvándorlás érdemes először közelebbről vizsgálni a vezetői jegyeket. Gyakran a vállalathoz lépnek be az emberek dolgozni, de a vezetőket hagyják maguk mögött.