Coach szemléletű vezetővé válni

Absztrakt (kivonat)

A dolgozatban azt vizsgálom, milyen folyamattal, milyen lépésekkel tud egy vezető coach szemléletű vezetővé válni. Témaválasztásom egyfajta eleve elrendelés volt számomra Az utóbbi közel egy év olyan események láncolatának az eredménye, ami egyértelműen erre az útra vezetett. Lassan hét éve vezetőként dolgozom, és ugyan többször megfogalmaztam magamban a kérdést, hogy vajon jó vezető vagyok-e, vajon miért vagyok vezető, a válaszig sosem jutottam el. Amikor kiválasztottam, hogy milyen iskolában és mit szeretnék tanulni, még akkor sem fogalmazódott meg bennem, hogy annak a ténynek, hogy vezető vagyok, és hogy Vállalati belső és vezetői coach tanulmányokat folytatok, mi köze van egymáshoz. Folyamatosan alakultak bennem a gondolatok és a témaválasztás. A konzulensválasztásnál már nem volt kérdés, hogy azt fogom vizsgálni, a coachingról szerzett tudásanyagot hogyan lehet vezetőként alkalmazni. A kutatási módszerem a résztvevő megfigyelés, mivel arra vállalkozom, hogy mindazt az elméleti és gyakorlati ismeretet, melyet a tanulmányom során szerzek, a saját vezetői létembe beépítsem. Nem coaching folyamatot fogok bemutatni, hiszen vezetőként nincs arra lehetőségem, hogy a munkatársaimmal a coaching folyamat során elvárt „egészséges távolságot” meg tudjam tartani, és a kívülálló szerepét sem ajánlott vezetőként felvenni. Sokkal inkább keresem a választ arra, hogy melyek is a coach szemlélet jellemzői, milyen tulajdonságok és viselkedésminták jellemzik – ennek során kitérek a különböző vezetői stílusokra, és beazonosítom, hogy milyen vezetői tulajdonságok szükségesek a coach szemlélet elsajátítására. Vizsgálom azokat a coaching eszközöket, melyeket beépíthetek a napi munkám során. Ennek során meghatározom azokat az alapfeladatokat, melyek a vezetői feladatokat jelentik: - célok kitűzése a vállalati célokhoz igazodva - motiválás – ehhez kapcsolódóan a motivációk felmérése, szükség esetén fejlesztése - kompetenciák – itt egyelőre csak gyűjtőszóként használom, de értem majd alatta a szakmai fejlődési lehetőségeket és szándékokat is - people menedzsment – mit értünk egyáltalán alatta? A vezetői feladatok meghatározása alapján konkrét alkalmazási módszereket keresek, és vizsgálom, hogy gyakorlatban hogyan valósíthatóak meg. A vizsgálat nem csak elméletet jelent: minden módszert a gyakorlatba átültetek, és megállapítom, hogy megfelel-e az elvárt célnak. A vizsgálatom során elsősorban a saját csapatomra koncentrálok, de szeretnék kitérni a többi vezetővel történő interakciókra, és az abban történő változásra és fejlődésre is. Kutatásomban vizsgálom a saját vezetői szerepköröm és a vállalat többi, különböző szerepkörei közötti kommunikációs, szakmai megnyilvánulásokat és az abban alkalmazható coach eszközök használatának lehetőségét. A résztvevő megfigyelés előnyeit kihasználva saját magam fogom a következtetést levonni. De elismerem, hogy a szubjektivitás viszont hátránya a kutatási módszeremnek, ezért dolgozatomban egy másik módszert is alkalmazni fogok az elért eredmény mérésére: interjú formájában keresem arra a választ, hogy látható-e bármilyen eredmény a munkámból. Mintavétel meghatározására nincs szükség, tekintettel arra, hogy csapatomban velem együtt heten vagyunk. Így lehetőségem van arra, hogy 100%-os mintát vegyek, és mindenkivel lefolytassam az interjút, melynek eredménye, valamint a saját következtetéseim összesítése alapján határozom meg az elért eredményeket. Ezek röviden: A vizsgálatom alapján a javaslatom az, mely egyben a célom is: coach személetű vezetővé válva tudom a vezetői szerepkört úgy betölteni, hogy az nekem, és a csapatomnak is a legkomfortosabb legyen.