Technológiai újítások a recruitmentben

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom témájának a technológiai újításokat választottam a toborzás terén. Ezt a témát azért választottam, mert szorosan kapcsolódik a munkámhoz, a mindennapjaimhoz és a tanulmányaimhoz is. Jelenleg egy multinacionális cégnél dolgozom Budapesten, toborzási specialistaként, így a tanultakat könnyedén tudom alkalmazni a munkám során is. Röviden, hogy mivel foglalkozom: a saját cégem számára keresek új kollégákat leginkább pénzügyi területen, és a forrásaimat az online térből merítem. Alkalmazok különböző portálokat és hirdetéseket annak érdekében, hogy megtaláljam a lehető legmegfelelőbb új kollégákat a csapatba. Nem csupán magyarországi területek azok, ahová munkaerőt szeretnénk felvenni, tekintve, hogy a cégem nemzetközi. Ezért pedig ismernem kell különböző forrásokat, ahol megtalálom a külföldi munkavállalókat. Nagyon érdekelt, hogy az, amit én tapasztalok a technológiai fejlődés terén a toborzásban, más cégeknél dolgozó, hasonló pozícióban lévő munkavállalók vajon ugyanezt tapasztalják-e. Ha pedig nem, akkor miben nyilvánul meg a különbség? Ők fejlettebb módszereket alkalmaznak avagy sem? Ha nem, akkor miért nem fejlődnek? Ezen kérdéseim mellett pedig természetesen felmerült számomra a covid-19 hatása a cégekre. Ki hogyan birkózik meg ezzel a helyzettel? Hatékonyabb lett-e a toborzás, vagy esetleg teljesen leállt a cég és bevezette a létszám stopot? Számomra a technológia által a munka hatékony, bármit nem tudok, bármit nem értek, nagyon könnyen utána tudok keresni az interneten, kapcsolatba tudok lépni olyan emberekkel, jelöltekkel, akikkel a technológia által gyakorlatilag esély sem lenne. Kerestem a választ, hogy vajon máshol is ugyanígy történik-e a munkavégzés. Kutatásomat mélyinterjúk kiértékelésével végeztem. 5 interjúalanyon keresztül vizsgáltam meg a feltett kérdéseim, és mindenre kaptam választ. Az interjúalanyok különböző szektorokból érkeztek, nem ismertem őket, és ugyanazokat a kérdéseket tettem fel a számukra. A kutatás során kiderült, hogy a technológia abszolút hasznára van a toborzásnak, egyszerűen adhatunk fel álláshirdetést, a jelentkezés is egyszerűbb. Mindezek ellenére kiderült, hogy vannak olyan helyzetek, ahol még mindig elengedhetetlen a személyes megjelenés- például egy kórházban, ahol szinte elképzelhetetlen, hogy otthonról történjen a munkavégzés. Ugyanitt megtapasztaltam, hogy szükséges a postán feladott pályázat, mert törvény írja elő, hogy például erkölcsi bizonyítvány nélkül a kórház nem tud munkavállalót alkalmazni. Kiemelek még egy eredményt- meggyőződésem volt, hogy mobiltelefon nélkül nem lehetséges a toborzás. Kutatásom során egyik alanyom ezt megcáfolta. Az egyik interjúalanyom nyilatkozta, hogy az online térben felveszi a potenciális jelölttel a kapcsolatot, egyeztetnek egy időpontot, majd Teams/Skype videón keresztül zajlik a kiválasztás folyamata. Így telefonra gyakorlatilag semmi szükség. Dolgozatomban javarészt megerősítéseket kaptam a feltevéseimre, viszont jutottam olyan eredményekre is, melyeknél az fogalmazódott meg, hogy országon belül is kifejezetten eltérnek a toborzási szokások, vannak cégek melyek gyakorlatilag meghatározzák a trendeket, és vannak, aki ugyanazokat a módszereket alkalmazzák, mint sok évvel ezelőtt is.