A munkavállalói elkötelezettség és a munkahelyi beilleszkedést segítő programok kapcsolata a versenyszférában

Abstract

Szakdolgozatom fókuszában a dolgozói elkötelezettség áll. Hazánkban is jelentős méreteket ölt a struturális munkaerőhiány, így a munkaerő megtartása, elkötelezettségük növelése a HR egyik kulcskérdésévé vált. A foglalkoztatási idő kezdeti szakasza és az ekkor lezajló munkavállalói beilleszkedést segítő programok kiemelt fontossággal bírnak az új belépő elkötelezettségének későbbi szintje szempontjából. Dolgozatom célja a munkavállalói elkötelezettség és a munkahelyi beilleszkedést segítő onboarding programok közötti összefüggések feltárása, valamint ezen programok jellemzőinek bemutatása. Először áttekintem a témához kapcsolódó fogalmakat, az elkötelezettség összetevőit, drivereit, illetve következményeit. Majd ismertetem az elkötelezettség Allen és Meyer (1991) által kidolgozott modelljét. Tisztázom a szocializáció fogalmát, valamint az e fogalom és az onboarding között lévő különbséget. Továbbá ismertetem a beilleszkedési módszerek különböző kategóriáit. Ezt követően írok az orientációs programok legjobb gyakorlatairól, valamint Allen és Shanock (2012) tanulmányára alapozva kifejtem, miben rejlik az észlelt szervezeti támogatás relevanciája, melyet a későbbiekben kutatási eredményekkel is alátámasztok. Részletezem a szervezeti elkötelezettség időbeli alakulását, majd az onboardinggal kapcsolatos jó gyakorlatokat mutatok be. Vizsgálatomhoz a kérdőíves felmérés módszerét választottam, melynek részletesen kifejtem lényegét, majd kérdőívem felépítését. Kutatásom reprezentativitásának biztosítása érdekében Béta Kft. 3 dolgozójával készítettem interjút. Kérdőíves kutatási eredményeimet tekintve elmondható, hogy a foglalkoztatási idő növekedése nem vonja maga után az elkötelezettségi szint ugyanazon irányú változását. Ugyanezen megállapítás igaz az életkor és az elkötelezettségi szint kapcsolatára. Kérdőíves felmérésem eredményei alapján bebizonyosodott, hogy pozitív irányú kapcsolat van a hierarchiaszint, valamint az elkötelezettségi szint között (bár ez a kapcsolat a szignifikancia-határon van). Kérdőíves felmérésem eredményei nem támasztották alá azt az állítást, miszerint fejlettebb onboarding programokkal magasabb elkötelezettségi szint érhető el. Az érzelmi dimenzió dominanciája kimutatható volt. Az interjúeredmények alapján megbizonyosodtam arról, hogy a dominancia mértéke jelentékenyebb, mint ahogy az a számszerű adatokból kirajzolódik. Az interjúeredmények arra is rávilágítottak, hogy bár a kérdőíveredmények alapján nem mutatható ki szignifikáns kapcsolat az onboarding és a munkavállalói elkötelezettség között, az onboarding folyamat egyes tényezői (pl.: befogadó légkör, segítőkész kollégák, tudásátadás, rendszeres visszajelzések) segítik az új belépő beilleszkedését, ezáltal elkötelezettségi szintjének növekedését. A készített interjúk során tulajdonképp egy onboarding jó gyakorlatot ismerhettem meg, melynek elemei szakdolgozatomban részletesen kifejtésre kerülnek.