Az új munkaerő igény felmerülésétől a kiválasztott munkaerő beillesztéséig tartó folyamat gyakorlati példákkal toborzás/kiválasztás, pszichológia szerződés, munkaszerződés, onboarding

Absztrakt (kivonat)

Munkajogászként nagyon sok munkaszerződés és az ahhoz kapcsolódó tájékoztatók és akár munkaköri leírás elkészítésében (amit ma már tudok, hogy ahhoz, hogy használható munkaköri leírás készüljön nem elég egy ugyan olyan vagy hasonló munkakörben dolgozó munkavállaló munkaköri leírás mintáját elővenni, hanem munkakör-elemzésre lenne szükség) vettem részt, de csak a jogi munkába vontak be, és kíváncsi lettem arra, hogy mi történik a munkaszerződés megkötése előtt, a munkaerő igény felmerülésétől kezdve, és mi történik utána egészen addig amíg egy munkavállaló munkahelyére történő beilleszkedése megtörténik. Érdekelt az is, hogy a folyamatokban a HR-nek milyen szerepe van, erre tekintettel választottam a szakdolgozat témám az új munkaerő igény felmerülésétől a kiválasztott munkaerő beillesztéséig tartó folyamat ismertetését gyakorlati példákkal, a vonatkozó szakirodalom feldolgozásán és a vizsgálati mintába bevont cégek által az utóbbi három (3) évben - melyből már több, mint egy (1) év a Covid- 19 világjárvány okozta pandémiás időszakra esik, erre tekintettel ezen időszakok hatásait is külön megvizsgáltam - alkalmazott HR gyakorlatok, módszerek elemzésén és összehasonlításán keresztül. Kíváncsi voltam arra is, hogy a vizsgált cégek eltérően kezelik-e az Y és a Z generációba tartozó munkavállalókat, és hogyan viszonyulnak a munkáltató márka építéshez. Mivel összehasonlító elemzés készítése volt a célom, az egymással összehasonlítható adatok begyűjtéséhez végül a kvalitatív kutatási módszertanhoz tartozó strukturált mélyinterjút választottam. Felvetésem az, hogy a cégek HR gyakorlata, módszere a vizsgálati témámban hasonló lesz és eltérések csak a cégek elsődlegesen a tevékenységi köréből fakadó sajátosságai és méretbeli különbözőségei és a HR szervezet/munkatárs lététől és a HR cégekben elfoglalt szerepétől függ. Feltételeztem azt is, hogy a kisebb cégeknél a munkaerő beszerzése és beillesztése kapcsán releváns HR rendszerek alacsony szinten működnek, míg minél nagyobb a cég annál magasabb szinten. Feltevéseim részben igazolódtak be. A legnagyobb meglepetést az okozta számomra, hogy mind a kisebb, mind a nagyobb cégek a munkaerő beszerzésétől a beillesztésig tartó folyamatban biztonsággal és szakértelemmel alkalmazzák a releváns HR rendszer eszközöket, módszereket, ugyan a kisebb cégeknél nincs létszámtervezés, ad hoc módon kezelik a létszámhiányt. A cégeknél a munkaerő beszerzése, beillesztése kapcsán tapasztalt fejlődést annak tudom be, hogy munkaerőhiány van a munkaerő piacon, és a cégek kénytelenek voltak erre reagálni és hangsúlyt fektetni a számukra megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerő beszerzésére és hosszú távon történő megtartására. A HR szervezetben elfoglalt helye általában az általam vártnál magasabb szinten helyezkedik el a cégeknél (stratégiai partner is van). A fizikai állomány cégektől való távozásának az elsődleges oka még mindig a nem megfelelő mértékű bér, míg a vezetői és a szellemi foglalkozásúaknál személyes okok miatt kerül sor. Összefüggés van a cég nagysága és a HR szervezet nagysága és a cég által a toborzás/kiválasztás/onboarding területén alkalmazott HR módszerek és eszközök között (minél nagyobb a cég annál változatosabb HR módszereket és eszközöket alkalmaz). Mindegyik cég valamilyen módon azonosítja a felvételi követelményeket (pl. munkakörelemzés). A tudatos munkáltatói márkaépítés még mindig nem elterjedt gyakorlat a cégek életében, sőt van cég, amelyik tudatosan nem foglalkoznak munkáltatói márkaépítéssel, de ennek ellenére valamilyen szinten a cégek többségénél jelen van. Még mindig a leggyakrabban használt toborzási eszköz az álláshirdetés, de a hirdetések egyre inkább átkerülnek az online térbe, valamint a vezetők toborzásához a cégek többsége fejvadászt alkalmaz, de jól működik az alkalmazotti közvetítés is. Az álláshirdetésre jelentkezésnél is az önéletrajzokat kezdi felváltani a jelentkezési lap, a motivációs levél már alig ismert. Kiválasztási eszközök közül minden cég alkalmaz interjút, a nagyobb cégeknél szituációs gyakorlat és AC is előfordul a vezetői munkaköröknél, mesterséges intelligenciát még egyik cég sem alkalmazza. Sajátosság a két nagy gyártó cégnél, hogy a betanított munkásoknál nincs kiválasztás, minden jelentkezőt felvesznek. A munkaszerződéseket általában már a munkába lépés előtt három (3) hónapos próbaidővel kötik meg, és a HR tisztában van a pszichológia szerződések vonatkozásában a munkavállalói és munkáltatói elvárásokkal. A cégeknél bevett gyakorlat van a munkavállalók beillesztésére (ami általában a próbaidő végéig tart), ami a cégeknél jól működik (van kijelölt mentor, a HR ellátja a támogató feladatait, a vezetők felügyelik a folyamatokat, és az új munkavállalók folyamatos visszajelzést kapnak). Az újonnan felvett munkavállalók beválási aránya a cégeknél magas 70-90 %, ebből arra lehet következtetni, hogy jó a cégek toborzási/kiválasztási/ onboarding gyakorlata. A cégek tudatosan és szakszerűen alkalmazzák a toborzási/kiválasztási/onbording módszereket. A cégek jelentős összegeket fordítanak a toborzás/kiválasztás/onboarding feladatokra. A cégek többsége problémásnak tartja az Y és Z generációhoz tartozó fiatalokat, és állításuk szerint nem tesznek különbséget az általuk alkalmazott HR módszerek és eszközök tekintetében. A karantén időszak minden cégre hatást gyakorolt, megváltoztak általában csökkent a toborzások száma, a változtak a toborzási/kiválasztási/onboarding gyakorlatok, a szellemi foglalkozású munkavállalók karantén officeba vannak, de a cégek ahogy lehet visszatérnek a normális működésre.