A vendéglátó- és szállodaipari ágazatban bevezetett munkaerőgazdálkodási intézkedések bemutatása és elemzése a 2020/2021. évi COVID19-es járványhelyzet idején

Abstract

Dolgozatom témájaként egy a saját szakmámhoz kötődő, külső körülmény által meghatározott, speciális élethelyzetből adódó sajátosságokat, az ehhez kapcsolódó, a megszokottól több szempontból eltérő HR tevékenységet és ezen belül is a megváltozott vagy újonnan kialakult feladatokat fogom bemutatni, elemezni. Az elmúlt 1 évben a kialakult pandémia miatt a vendéglátóiparban, a turizmusban közreműködő munkáltatók és munkavállalók olyan eddig nem ismert piaci körülmények közé kerültek, ami a megszokottól lényegesen eltérő HR stratégiát és az eddigiekhez képest más megközelítésben alkalmazott HR módszereket igényelnek. A vendéglátóipar és a turizmus világa – bármely technikai fejlesztés alkalmazásával is- megmaradt a klasszikusan munkaerőigényes iparágként, így a leállás, az üzemszünetek következményeként az átlagosnál sokkal nagyobb arányban találkozhatunk ebben az üzemszüneti időszakokban a munkaerő foglalkoztatásához kötődő problémákkal. A „felszabadult” munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódó feladatok, gazdasági szempontból is kezelhető költséghatékony megoldások, az ehhez szükséges stratégiák kialakítása új feladatok elé állította a munkáltatókat. Dolgozatomban a 2020-as és 2021-es járványügyi helyzethez kötődően kialakult gyakorlatokat, megoldásokat elemzem. Az elvégzett kutatások és a mindennapi tapasztalataim alapján összegzem a kialakult helyzetet és a sajátos állapotnak köszönhető munkavállalói oldalról felmerült igényeket - a munkáltatói érdekeket szem előtt tartva- új megközelítésben kezelem. Törekszem a win-win megoldások megtalálására és az ahhoz vezető módszerek teljes körű elemzésére. A fő stratégiai cél a túlélés, az újra indulás lehetőségének megteremtése és az érintett munkavállalók minél nagyobb számban történő újra foglalkoztatása. Ennek megfelelően új javadalmazás menedzsment irányvonalat, új munkaerő- gazdálkodáshoz kapcsolódó mutatókat és elemzéseket, az outplacement tevékenység speciális megközelítését és megújult, minden esetben két irányú kommunikációs tevékenységet, valamint folyamatos a munkavállaló és a munkáltató érdekeit egyaránt szolgáló képzések, fejlesztések szervezését tartom célszerűnek. A már jellemző jó gyakorlatokat egészítem ki ötleteimmel, javaslataimmal.