„Belső CSR”, azaz a munkavállalókkal kapcsolatos vállalati felelősségvállalási irányok, lehetőségek és gyakorlatok vizsgálata és a „Belső CSR” intézkedések hatása a dolgozók motivációjára

Absztrakt (kivonat)

A globalizáció eredményeképpen a 21. századra eljutottunk oda, hogy a tudósok kongatják a vészharangot. Hangoztatják, hogy a Föld lakossága a 24. órában van, haladéktalanul lépéseket kell tennünk egyéni és szervezeti szinteken is a bolygónk és magunk megmentéséért. A vállalatok, mint gazdasági szereplők ehhez úgy tudnak hozzájárulni, hogy felelős vállalatként elkötelezettséget vállalnak a fenntartható fejlődés iránt, megkeresik a módját annak, hogy szektorspecifikusan mit tehetnek a fenntarthatóságért. Fontos, hogy eltűnjön teljesen az a korábbi szemléletmód, hogy a társadalmi felelősségvállalásra sokan úgy tekintenek, mint egy PR-fogásra, amely hangzatosságával – sok esetben csupán átmeneti – előnyökhöz és többletbevételhez juttathatja a cégeket. Azonban ha nincs a vállalások mögött tényleges tett, akkor nagyon hamar elveszíthetik az érintett cégek a hitelüket. Kiemelt fontosságúnak vélem, hogy a cégek a 24. óra problémájának súlyosságát és saját lehetőségeiket mérlegelve álljanak a változások élére és képviseljék a vállalati társadalmi felelősségvállalás, azaz a CSR fontosságát, így tehetnek legtöbbet a jövőért. Bizakodásra adhat okot, hogy egyre több cég ismeri fel a társadalmi felelősségvállalás fontosságát, mely nemcsak a környezetvédelemre, hanem a gazdasági és társadalmi összetevőkre is koncentrálva egy fenntartható, „emberbarát” megoldást kínálhat a jövő nemzedékei számára is. A cégek bizonyos köre már törvényi előírás alapján, míg mások önkéntes alapon CSR jelentéseikben adnak számot a vállalásaikról, a megtett lépéseikről és terveikről. A CSR szemléletmód egyik fontos eleme az, hogy a cégek munkavállalóik irányába is felelősséget vállalnak és deklarálnak. Ezek a belső CSR elemek nagyon fontosak, hiszen azokat az embereket célozzák meg, akik nélkül a cégek nem létezhetnének, ezért kritikus fontosságúak, hogy ezek olyan vállalások és irányok legyenek melyek fontosak a munkavállalók számára olyannyira, hogy általuk elkötelezettek, motiváltak és lojálisak tudjanak lenni a munkáltatójuk irányába. Szakdolgozatomban ezért egyrészt arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a különböző munkáltatók milyen belső CSR elemeket tartanak érdemesnek alkalmazni, megosztani a CSR jelentéseikben az érdeklődő olvasókkal. Másrészt az érdekelt, hogy - bár sok kutatás és felmérés létezik a témában -, mi motiválja a dolgozókat. Gyakorló vezetőként ez a kérdés folyamatosan foglalkoztat, ezért az interjúimban, mikor is arra voltam kíváncsi, hogy a munkáltatói belső CSR intézkedések fontosak-e a munkavállalók motivációja szempontjából, általánosságban is megkérdeztem az interjúalanyaimat, hogy számukra mit jelent a motiváció a munkában. A dokumentumelemzéssel vizsgált CSR jelentések alapján megállapítottam, hogy a vizsgált vállalatok nagyon sokrétű és komoly vállalásokat tesznek, a jelentéseiket elfogadott szabvány szerint készítik, mely azt is jelenti, hogy auditálva vannak, tehát nem csupán PR kiadványok, hanem valós, figyelemreméltó és követendő példák. A kutatásom eredményeként arra a megállapításra jutottam, hogy a belső CSR témakörben beazonosíthatóak olyan irányok és gyakorlatok, melyek minden vállalatnál tetten érhetőek, míg előfordultak olyanok, melyek csak egyes vállalatoknál jelentek meg. Mivel vizsgálatomban kifejezetten a CSR dokumentumok tartalmára koncentráltam, ezért megállapításaimat csak az azokban szereplő tartalom elemzésével vontam le. Fontos azt is megjegyezni, hogy a vizsgált jelentések terjedelme és részletezettsége sem egységes, így ez is lehet egy indok arra, hogy a rövidebb jelentéssel rendelkező vállalat esetében kevesebb vállalás is szerepel. Várakozásommal összehangban számos best-practice-et azonosítottam, melyet jó szívvel ajánlok mindenkinek inspirációs és ismeretterjesztő célokból is. Mivel a kutatásom második összetevőjét jelentő interjúkat saját kollégáimmal készítettem, magát a gyakorlatot is – látva az eredményeit – ajánlom minden vezetőtársamnak. A visszajelzések alapján mindannyian nagyon élveztük a beszélgetéseket, melyek lehetővé tették, hogy még jobban megismerjem kollégáim motivációs mintáit, gondolatait. Megállapítottam, hogy a cégek belső CSR intézkedéseinek nagy részét fontosnak ítélik meg a munkavállalók motivációs szempontból is, azonban vannak olyan motiváló elemek, melyek nem kézzelfoghatóak és mégis a motivációs sorrendben előkelőbb helyet foglalnak el, mint például a pénzbeli juttatás. Ezek ismerete egy vezető számára véleményem szerint nagyon fontos, hiszen a mi kezünkben van a lehetőség, hogy a tudás birtokában a megfelelő módon tudjuk segíteni kollégáinkat, hogy örömüket leljék a munkában és sokáig tudjunk rájuk számítani. Ez egy kör, de nem „ördögi”! Ha odafigyelünk a kollégáinkra a megfelelő motivációs eszközök biztosításával, akkor ők lojálisak lesznek hozzánk, mint munkáltatóhoz és így közösen el tudjuk érni az üzleti céljainkon túlmenően a társadalmi felelősségvállalási célkitűzéseinket is, ezáltal hozzájárulhatunk közösen – szervezeti és egyéni szinten is – a fenntartható fejlődéshez.