Válságmenedzsment a koronavírus tükrében : A koronavírussal összefüggő válsághelyzet menedzselése termelői vállalatoknál

Absztrakt (kivonat)

A dolgozatomban a koronavírussal összefüggő válsághelyzet menedzselésének folyamatát vizsgáltam termelői vállalatok esetében. A témaválasztást az indokolta, hogy a saját bőrömön tapasztaltam az elmúlt év változásainak menedzselését cégen belül. Jelenleg egy autóipari cégnél dolgozom, mint HR Generalista, és a koronavírus megjelenésével egyidejűleg a toborzáson és a napi szintű operatív jellegű feladatokon túl a válságmenedzsment is szerves részét képezte a munkámnak, így személyes élményem és kapcsolatom is van a témával. Az elméleti háttér fontos részét képeztea változás – és válságmenedzsment kapcsolatának feltérképezése. A változás-és válságmenedzsment szoros kapcsolatban állnak egymással. A változás állandó, és nem egy tudatos emberi folyamatként írható le. Ezzel szemben a változtatás fogalma a változástól elkülönül. A változtatás jelenti azt a tevékenységet, amikor a jelenlegi állapotból egy kívánt állapotba jut el a szervezet tudatos és megtervezett lépésekkel. A változtatás emellett jelenti a reakciót arra a kényszerre, ami a szervezet életére hat, és felhívja a figyelmet arra, hogy a működési struktúrán, a folyamatokon változtatni kell. A válsághelyzetről akkor beszélünk, ha a szervezet nem reagál időben a megjelent változáskényszerekre, akkor akaratlanul is válságos helyzetbe kerülhet. A válság lefolyásának több szakasza van, és a válság mértékében az is szerepet játszik, hogy a vállalat felismeri-e a válság aktuális szakaszát, és a megfelelő módon reagál-e a válságot előidéző okokra. A korai stádiumban való felismerés lehetővé teszi a válság kialakulásának megelőzésé, míg a középstádiumban való reagáláskor már kifejezetten válságmenedzsmentről beszélünk. A késői szakaszban a vállalat tevékenysége már kifejezetten arra fókuszál, hogy elkerülje a teljes káoszt és a csődöt. A válságmenedzsmentben elengedhetetlen a kommunikáció. A válságkommunikáció a válságkezelés stratégiájának szerves részét képezi. Fontos, hogy a válság korai felismerésénél is őszinte és transzparens kommunikációt folytasson a szervezet a munkavállalóival a válsághelyzet ismertetéséről, és annak kezelésének menetéről, hiszen ennek elmulasztása bizalomvesztéssel és dezinformációval jár együtt. A koronavírus megjelenése egyértelműen egy külső, szervezeten kívüli változáskésztetésként jelent meg az életünkbe, és azonnali cselekvésre ösztökélte a munkavállalókat. A koronavírussal összefüggő válságkezelés alatt fontos volt, hogy megtartsák a munkavállalók bizalmát, növeljék a biztonságérzetüket, és emellett megtartsák a szervezet jó hírnevét. A fentiek alapján arra kerestem a választ, hogy a válságkezelés során tapasztalható volt-e szignifikáns különbség a felsővezetői kommunikációban a válságot megelőző időszakhoz képest, valamint a belső kommunikációs folyamatok hozzájárultak-e a munkavállalók biztonságérzetéhez. A kutatási eredmények alapján elmondható, hogy a válságmenedzselésben részt vevő szervezeti egységek úgy érezték, nagyobb hangsúlyt fektettek a belső kommunikációs folyamatokra és a felsővezetői kommunikációra, azonban munkavállalói oldalon kevésnek érzékelték. Tehát az, hogy céges oldalon több energiát fektettek a kommunikációra nem feltétlenül jár együtt azzal, hogy ez dolgozói oldalon is érzékelhető. A kutatásban adatot kerestem arra vonatkozóan, hogy a fizikai állományban a munkahely elvesztésétől való félelem volt a legjelentősebb, azonban ez a hipotézis nem igazolható. Az online kérdőívben nem mutatkozik meg jelentős eltérés a fizikai és a szellemi dolgozók visszajelzése között. A válságkezelés során nem csupán az fontos, hogy a szervezet mit kommunikál a munkavállalók irányába, hanem a munkavállalók véleményét is érdemes meghallani. Ennek visszacsatolására tanácsos mozgósítani a szervezeti egységek vezetőit, a műszakos dolgozók esetében a műszakvezetőket. Ezen réteg elkötelezettségének és lojalitásának növelése hatással lehet a munkavállalók és a teljes szervezet hangulatára és elkötelezettségére egyaránt. Az oda-vissza kommunikáció megfelelő módszer lehet arra, hogy a munkavállaló érezze azt, hogy a vállalat megbecsüli.