Az Y és a Z generáció szervezet iránti elköteleződésének vizsgálata

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom célja, hogy felhívjam a figyelmet arra, hogy a vállalatok számára milyen összetett folyamatnak bizonyul munkavállalóik elkötelezettségének kivívása. Kutatási kérdésem az Y és a Z generáció közti párhuzamok, illetve különbségek feltételezésére fókuszál, valamint az ő esetükben leghatásosabbnak számító elkötelezettséget növelő tényezők azonosítására. Választott témám véleményem szerint azért releváns, mert azok a vállalatok könnyebben meg tudják valósítani célkitűzéseiket, akik elkötelezett munkaerővel rendelkeznek. Emellett a munkaerőpiacon egyre erősödő „job hopping” jelenség megköveteli a munkáltatóktól, hogy nagyobb hangsúlyt fektessenek dolgozóik elkötelezésére. Kutatásom célcsoportját illetően választásom többek között azért rájuk esett, mert úgy gondolom, hogy az Y és Z generáció az a két korcsoport, akik együtt még a legtovább lesznek jelen a munka világában. Ez a két korosztály olyan tulajdonságokkal rendelkezik a náluk idősebb generációkhoz képest, amelyek nagymértékben hozzájárulhatnak a jövőben működő vállalatok sikeréhez. A dolgozat módszertanát illetően legelőször is szakirodalmak alapján ismertettem a generációk fogalmát, valamint választott két korcsoportom munkaerőpiaci sajátosságait. Mivel a Z generáció aránylag még kevesebb munkatapasztalatot szerzett, így a kutatók nem rendelkeznek annyi releváns információval, mint az idősebb korcsoport esetében. Ennek megfelelően bemutatásuk más szempontok alapján történt. Szintén szakirodalmak alapján szemléltettem a szervezeti elköteleződés fogalmát, illetve az alkotóelemeket, melyek kiindulópontjának a legismertebbnek számító Meyer és Allen szerzőpáros háromtényezős modellje szolgált. Ezt követően az elkötelezettséget növelő tényezők részletes feltérképezésére került sor, melyet szintén különböző források alapján végeztem. A dolgozatomban vizsgált tényezők ennek megfelelően a vezetés, a kommunikáció, a karrierépítés és fejlődési lehetőség, a kompenzáció és elismerés, a munka jellege, valamint a munkakörnyezet komponensek lettek. Az elméleti háttér megismerése után öt hipotézis fogalmazódott meg bennem, melyeket az interneten közzétett kérdőívem alapján vizsgáltam meg. A kérdések összeállításához segítségemre volt a rövidített Aspirációs Index Kérdőív, illetve Kiss Csaba kutatásának egy része. A beérkezett adatokat statisztikai módszerekkel elemeztem, melyek eredményeit az táblázatban foglaltam össze. Mindent összegezve kutatásom alapján kiderült számomra, hogy az Y és a Z generáció jellemvonásai a szervezet iránti elkötelezettségre vonatkozóan inkább megegyeznek, az érzékelhető különbségek pedig nem annyira jelentősek. Ezen kívül mindkettejük esetében megtapasztaltam, hogy valóban hatásos tényezőnek számítanak a vizsgált hajtóerők, ezért a vállalatok részéről kiemelt odafigyelést igényelnek. Elköteleződésükre kiemelten hat, ha a szervezet biztosítja számukra a munka és a magánélet közti egyensúlyt, valamint a szakmai fejlődési és tapasztalatszerzési lehetőségeket.